專業(yè)不對口又無工作經(jīng)驗怎么寫的求職信

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1、[高考議論文寫作模板]有錢也不能任性(中考議論文模板范文)篇一:有錢也不能任性有錢也不能任性2014年網(wǎng)絡(luò)流行語：“有錢就任性”。這句話還派出了“有貌就任性”、“有才就任性”、“有閑就任性”等，這些流行語反映的人生態(tài)度、價值追求、社會心理引起了人們的廣泛關(guān)注。有錢就由個人性子來，這恐怕不好。國法、公德必須遵守，有錢了也不能任性。幾十年的改革開放，我們生活富裕了，特別是有些少數(shù)人先富了，有錢了，過去不能做、不敢做的事可以做了。但做我們想做的事時，一定要守規(guī)矩，在社會道德標(biāo)準要求的范圍內(nèi)做，不能任著個人性了胡來。否則，要么遭世人白眼，

2、要么會觸犯法律，鋃鐺入獄。有錢任性，自食其果。名星吸毒，自毀前程。那些名星，有貌，有才，有錢，有美好的前程，可不知珍惜，任性胡來，藏毒吸毒，事情敗露，鋃鐺入獄，身敗名裂，前程盡毀。徐州市人大代表李寶俊德內(nèi)大街93號院挖坑事件，就是有錢任性自食惡果。人大代表，本應(yīng)為社會道德模范?？伤绣X了，在北京買了四合院，也不可厚非。他任性胡來，違規(guī)在院內(nèi)挖18米地下室，相關(guān)部門多次令其停工，可他就是不聽，停了又挖，結(jié)果挖蹋了自已家的房子，挖蹋了鄰居家的房子，挖蹋了公共的道路，結(jié)果，引起社會非議，公眾的唾棄，人大代表做不成了，可能還會被調(diào)查，后果

3、堪憂。有錢任性，有錢了開車闖紅燈，有錢了醉酒駕車，有錢了不聽勸告隨手扔垃圾，有錢了公眾場合大吵大鬧，有錢了上車不排隊，有錢了搞政績工程，有錢了公款吃喝，有錢有權(quán)了貪污受賄，有錢了找“小三”。這些“任性”行為和文明社會格格不入。有錢不能違法，有錢不能違背公共道德，有錢不能任性。有錢是好事，但不是任性的資本。前世之事，后世之師，有錢任性，自食苦果。追憶篇二:論文大綱參考模板企業(yè)薪酬滿意度管理研究——基于中國航天科工集團694廠的實證分析一、研究背景與思路選題背景與意義國內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評價研究思路與框架本文的創(chuàng)新與不足二、企業(yè)薪酬

4、滿意度管理的理論基礎(chǔ)薪酬滿意度的內(nèi)涵及其意義我國企業(yè)薪酬滿意度的現(xiàn)狀薪酬滿意度四維理論三、企業(yè)薪酬滿意度的影響因素及其管理企業(yè)薪酬滿意度的影響因素提高企業(yè)薪酬滿意度的途徑四、中國航天科工集團信陽694廠薪酬狀況診斷694廠薪酬制度的狀況694廠薪酬滿意度管理的具體問題與根源五、中國航天科工集團信陽694廠薪酬體系改進思路與方案中國航天科工集團694廠薪酬改進的原則中國航天科工集團694廠薪酬改進的策略中國航天科工集團694廠薪酬改進的內(nèi)容中國航天科工集團694廠薪酬改進的流程六、結(jié)論與展望第一章研究背景與思路一、選題背景與意義薪酬

5、體系在企業(yè)中肩負著巨大的使命，是建立企業(yè)和員工之間利益共同體的粘合劑。假崗位工資，即企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤?？冃匠暄葑?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，即績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，績效薪酬流于形式，最后當(dāng)固定工資發(fā)。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配，即企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯誤，但企業(yè)實行的是犯錯扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯的人卻得獎勵。盲目的工資保密制度，即薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要

6、保密的，只是每個人的工資數(shù)據(jù)。把激勵單純等同于現(xiàn)金，完全忽視了精神激勵的作用。有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌，沒有競爭性。上述問題是航天科工類企業(yè)薪酬管理中的焦點和共性問題。實踐表明，只有從航天科工類企業(yè)的實際情況出發(fā)，從解決上述難點出發(fā)，采用新的、更加科學(xué)的薪酬管理方法，才能較好地解決上述問題。［］二、國內(nèi)外相關(guān)研究綜述及其評價中國航天科工類企業(yè)與一般企業(yè)的性質(zhì)不同，其產(chǎn)品和服務(wù)對象基本上是特定的，其產(chǎn)品研發(fā)和銷售具有一定的壟斷性。這也決定了其薪酬體系及薪酬管理體系的獨特性。目前，國內(nèi)外的眾

7、多學(xué)者對中國航天科工類企業(yè)薪酬體系的研究，基本上處于空白，只有少數(shù)學(xué)者或?qū)嵺`者進行了探索星研究。其中，張鳳賢以陜西宇航科技工業(yè)公司為例，對公司的專業(yè)技術(shù)人員進行工作分析、崗位設(shè)計和測評，通過建立“科技人員的勝任特征模型”并進行量化分析，設(shè)計出新的專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵方案，即技能取向型薪酬方案—以崗位和個人因素為基礎(chǔ)、兼顧績效因素的薪酬方案通過對科研任務(wù)采取“項目管理”的理念，獎金的分配與項目進度及團隊協(xié)作情況緊密結(jié)合，設(shè)計出了價值取向型薪酬方案—以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案。其余關(guān)于企業(yè)薪酬體系的研究大都是拋開了行業(yè)的特殊性，圍繞薪酬體

8、系激勵的形式、激勵的效果、激勵中存在的問題與對策等主題進行了面上的研究。其中，代表性的觀點如下：美國康奈爾大學(xué)的ScottA.Snell教授總結(jié)出有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路,認為薪酬戰(zhàn)略應(yīng)遵循理解企業(yè)戰(zhàn)略、區(qū)分人力資源