企業(yè)裁員后應如何管理

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1、——————————————————————————————————————————————企業(yè)裁員后應如何管理企業(yè)實施裁員,被裁減人員辦理完解除勞動合同手續(xù)離開公司后,并不代表裁員行動就此大功告成了。其實還有幾項關鍵的裁后管理措施需要妥善處理,否則將留下極大的隱患,說不定在未來某一天就爆發(fā)了,那前面裁員的諸多努力也就前功盡棄了。一、對被裁人員的輔導與協(xié)助被裁員工通常容易形成以下三種不太健康的心理:典型心理1:失去工作就失去了經濟來源;典型心理2:被人看不起、無能、自卑;典型心理3:吵鬧、圍攻、人身攻擊、報復。這三種心理多半是由于失去工作引起的,如果企業(yè)能夠幫助員工盡快

2、找到工作,甚至只是建立找工作的自信,這些病態(tài)的心理慢慢就會恢復正常二、在職員工的心理輔導對很多實施裁員的企業(yè)來說,不但沒有增效,反而因士氣低落而減效。這主要是因為這些企業(yè)更多的把注意力放在該如何安撫被裁掉的員工,而忽略了那些幸存下來員工的消極反應。通常情況下,裁員事件后的幸存者會有積極的心理感受,因為他們畢竟保住了工作,感到應當更加珍惜生存的機會。但是裁員的“悲劇”——————————————————————————————————————————————事件也會增加不確定性和不安全感,使幸存者對前途充滿疑慮。幸存者不知自己的位子是否牢靠,對公司的戰(zhàn)略方向也無從把握,他

3、們可能自問是否下一個厄運就會降臨到自己頭上。一時間,組織中的人個個精神萎靡不振,喪失工作熱情,還可能造成毀滅性的心理打擊,伴隨而來的就是更多的請假、曠工、遲到、怠工等現(xiàn)象,極大的降低組織績效,這就是“幸存者綜合癥”。它的典型心理包括:慶幸、憂傷、恐懼、猜忌、茫然等,而它的癥結則在于:裁員的血腥事實時刻提醒這些幸存者,無論自己如何效忠于公司,將來的某一天自己很可能也會被裁掉!因此,要想防止“幸存者綜合癥”的發(fā)生,必須使留下來的員工消除對可能被裁掉的顧慮。在當前激烈的競爭環(huán)境中,企業(yè)裁員有時是一種迫不得已的手段,沒有人能夠預測將來還會不會再次裁員,誰會被輪到。因此關鍵是讓員

4、工知道雖然自己也有可能被裁掉,但不再對它感到恐懼。某種程度上就如同面對死亡的態(tài)度,雖然人難免一死,但有些人就坦然,而有些人則時刻惴惴不安。這就需要心理輔導與教育,如果所有員工都清楚公司裁員的動機是對公司整體有利的,相信即使自己被裁掉也會受到公司很好的待遇,相信自己的實力,那么這種對裁員的恐懼感便可能完全或大部分消失。三、組織的相關變革——————————————————————————————————————————————裁員必須以企業(yè)的戰(zhàn)略轉型為先導,而企業(yè)成功的戰(zhàn)略轉型除了裁員之外,還需要其他的相關組織變革措施作為支撐,這些措施可能包括流程再造、組織結構重組、開展

5、創(chuàng)新活動、績效考核與薪酬激勵變革、企業(yè)文化及員工關系管理等。所有的這些措施共同組成了企業(yè)戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng),且相互作用、相互影響,沒有這些子系統(tǒng)的協(xié)同作用,戰(zhàn)略轉型不成功,裁員自然也不會成功。文章來源:法詢在線網www.lawxun.com

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