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《淺析企業(yè)招聘中存在的問題和對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、word資料下載可編輯淺析我國民營企業(yè)招聘中存在的主要問題及對策摘要：當今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富，人力資源部門承擔著為企業(yè)選人的重要職責。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要保證。鑒于招聘工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，為總結(jié)我國民營企業(yè)在招聘中存在的主要問題，以便在今后的工作中有所突破。本文就我國民營企業(yè)的用人理念，招聘準備、實施、錄用、評估等方面存在的問題進行相應(yīng)的分析，并由此提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：民營
2、企業(yè)??招聘??問題??后果??對策與措施21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而人才的取得與否關(guān)鍵是取決于企業(yè)招聘工作的好壞。雖然“人力資源是企業(yè)最重要的資源”已成為企業(yè)界的共識，但真正重視并能把企業(yè)人力資源管理工作做好的企業(yè)卻為數(shù)不多，特別是招聘工作。目前，盡管大多數(shù)民營企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設(shè)立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)在：一、用人理念上存在誤區(qū)（一）倡導并奉行人才高消費，致使資源浪費據(jù)了解，國內(nèi)很多民營企業(yè)在人員招聘方面都存在
3、這種現(xiàn)象：不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如有的民營企業(yè)招聘前臺文員，招聘時也要求本科學歷，更有甚者，招一個保安也要求達本科學歷的門檻線。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了
4、個人的職業(yè)發(fā)展進程。企業(yè)也將為員工流失付出人員的重置成本、機會成本等，而專業(yè)技術(shù)資料word資料下載可編輯社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。（二）招聘中講關(guān)系、重人情中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關(guān)系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關(guān)系、“內(nèi)定”、或招聘條件隨意修改，度身設(shè)計的現(xiàn)象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應(yīng)聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業(yè)的通行證。甚至，根本不用面試
5、，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規(guī)范性可言。（三）常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事企業(yè)在任用或提拔管理人員時，往往使用自己較熟悉、較信任的人，甚至喜歡重用逢迎拍馬的人（不管其能力如何）。當然，這在一定程度上可防范用人風險，但我們有無想過，任用或重用一些只說不做或喜歡阿諛奉承的無能之人，而把真正有才華的實干家擋在門外，長此以往，這種實干家會因得不到重用以及因企業(yè)的處事不公而不辭而別，這樣，企業(yè)將會失去一些真正能做事的人才，造成員工整體素質(zhì)偏低。同時，無形中使員工向善于奉承、會
6、說不會做的人學習，形成對管理職位等、靠、要的思想。二、招聘基礎(chǔ)工作薄弱（一）大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。（二）沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確由于沒有科學、規(guī)范的崗位說明書，很多民營
7、企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測評工具的真正效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。（三）招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程專業(yè)技術(shù)資料word資料下載可編輯在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械；招聘人員配置隨意；招聘環(huán)境安排簡單；用人部門和人力資源部門面試甄選人才時誰先誰后不分，非常隨意；面試問題
8、標準不一，經(jīng)常是憑經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的形象。另一方面，人
