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《個(gè)人―組織匹配-文獻(xiàn)評(píng)述與研究展望》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、個(gè)人―組織匹配:文獻(xiàn)評(píng)述與研究展望 摘要：作為兩個(gè)獨(dú)立而又聯(lián)系的主體，個(gè)人與組織相依相存，通過彼此的匹配來實(shí)現(xiàn)績效提升。個(gè)人―組織匹配的研究引起了中外學(xué)者的共同關(guān)注，涵蓋了內(nèi)涵界定、類型與模式、影響因素與管理策略等多個(gè)方面。文章綜述歸納已有研究，并結(jié)合匹配概念在組織管理中的廣泛應(yīng)用，從理論構(gòu)建與完善、探索性案例分析、相似與互補(bǔ)關(guān)系、中國情境化研究等方面對(duì)未來研究提出展望。下載論文網(wǎng) 關(guān)鍵詞：個(gè)人―組織匹配；概念綜述；模型框架；情境化研究 一、引言 共享經(jīng)濟(jì)的到來加劇了市場競爭，給企業(yè)家?guī)砹斯芾黼y題。尋求與企業(yè)最合適的人才，把人力資本的價(jià)值發(fā)
2、揮到極致則顯得頗為重要。在眾多人才選取標(biāo)準(zhǔn)中，個(gè)人與企業(yè)組織在價(jià)值觀、能力和需要等維度上的匹配度，即個(gè)人―組織匹配程度，成了判斷人才優(yōu)劣的重要指標(biāo)?！ ∽?987年的突破性研究以來，個(gè)人―組織匹配的學(xué)術(shù)研究歷經(jīng)三十年而不衰。它一方面強(qiáng)調(diào)員工要在價(jià)值觀、信仰、理念等方面與企業(yè)文化適應(yīng)，同時(shí)又尋求在員工個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)教育背景、知識(shí)構(gòu)成等的互補(bǔ)。這種相似匹配與互補(bǔ)匹配相依相偎，在人才招聘、宏觀戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與企業(yè)成長模式中，都發(fā)揮著重要作用。 由此，本文對(duì)個(gè)人―組?匹配進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)述。在回顧分析其概念內(nèi)涵、測量方法和因果模型的基礎(chǔ)之上，從理論構(gòu)建、案例探
3、索與情境化研究等方面就未來研究方向提供了參考。 二、個(gè)人―組織匹配的概念與測量 組織與管理研究中的匹配概念，來源于互動(dòng)行為理論和人與環(huán)境匹配理論。這個(gè)理論認(rèn)為，個(gè)體與環(huán)境特征并不能單獨(dú)解釋個(gè)體態(tài)度和行為的差異表現(xiàn)，而只有兩者的交互作用才能最大程度地解釋這些差異。由此，探索個(gè)體―組織匹配的重要性可見一斑?！ ?.個(gè)人―組織匹配的概念。對(duì)于個(gè)人―組織匹配的概念界定，有三種主流觀點(diǎn)。 Schneider和Goldstein把POF定義為人與組織相處之時(shí)的相容特征。他提出一個(gè)“吸引―挑選―摩擦（Attraction-Selection-Attrition；
4、ASA）”的框架，認(rèn)為人與組織相互吸引的原因在于其相似性。而后，Edwards則將個(gè)人―組織匹配定義為員工個(gè)體的素質(zhì)能力和所處職位工作需求的匹配（需求―能力）或者是員工個(gè)體要求與所承擔(dān)的工作屬性的匹配（需求―供給）。不過，與上述觀點(diǎn)不一，Muchinnsky和Monahan認(rèn)為存在一致性匹配（SupplementaryFit）和互補(bǔ)性匹配（ComplementaryFit）。前者指的是，員工個(gè)人可以在組織中修飾、擁有或者增加與其他同類個(gè)體相似的特征。后者是指個(gè)體特點(diǎn)恰好彌補(bǔ)企業(yè)不足，尤其是個(gè)人所能夠提供的勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織需求的滿足，而組織又給個(gè)人提供物
5、質(zhì)報(bào)酬和精神關(guān)懷，以滿足個(gè)人的需求。這實(shí)際上與組織理論之父巴納德所倡導(dǎo)的“誘因”與“貢獻(xiàn)”之間平衡的觀點(diǎn)一脈相承?！ 】梢钥闯?，這些匹配觀點(diǎn)都擁有三個(gè)層面的內(nèi)涵：首先，員工價(jià)值觀與企業(yè)文化特征相符，由此實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同、好感與熱愛度，激發(fā)其工作動(dòng)力。其次，這些匹配包括了雙方在“付出”與“回報(bào)”、“誘因”與“貢獻(xiàn)”等關(guān)系之中的平衡。最后，在管理實(shí)踐中，組織以崗位需求來選擇人員，而不是視人員能力以創(chuàng)造有需求的崗位?！ 〕酥?，Kristof（1996）認(rèn)為，個(gè)體與組織之間的匹配是指企業(yè)文化、組織理念與員工個(gè)體價(jià)值觀的相互兼容。另外，Cable和DeRu
6、e（2002）提出了另外一種分類方式。這種分類包括了三種類型的匹配方式，即個(gè)體與企業(yè)組織的價(jià)值觀匹配，個(gè)體與所處崗位的供求匹配，以及員工個(gè)體與崗位的能力需求匹配。在國內(nèi)的相關(guān)研究中，此議題得到了廣泛的關(guān)注，學(xué)者們對(duì)個(gè)人組織的價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配等都進(jìn)行了討論?！ ?.POF的測量。POF的測量主要包括直接法和間接法兩種。主觀感知匹配是常見的直接法，強(qiáng)調(diào)直接對(duì)個(gè)體和組織的特性進(jìn)行調(diào)查。比如，直接詢問被試，他們是否相信自己和企業(yè)組織是高度匹配的。但是，主觀測量遭到了質(zhì)疑。比如，Edwards（1991）譴責(zé)了直接測量，批評(píng)了其對(duì)個(gè)人和環(huán)境獨(dú)立作用的忽視?！ ?/p>
7、考慮到這些弊端，研究者開始鼓勵(lì)使用間接測量法來評(píng)估各種匹配的程度，而這種方法也逐漸地成為研究個(gè)體與企業(yè)組織契合度的主流方式。這類方法主要包括問卷評(píng)定量表方法和Q分類法兩大類?！ ∪?、POF的影響結(jié)果 POF包含了多種匹配形式。不同類型的匹配，會(huì)在企業(yè)中帶來不同的影響?！ ?.相似性匹配的結(jié)果。物以類聚，人以群分。在相似性匹配的研究中，學(xué)者關(guān)注的是價(jià)值觀、文化特征和特質(zhì)等方面的匹配問題?！ ”热?，趙立以“道德影響力”為視角，證實(shí)了個(gè)人―組織道德匹配在企業(yè)家道德特質(zhì)與其道德影響力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。張利斌等將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中的關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入與個(gè)人―環(huán)境匹配之
8、中所強(qiáng)調(diào)的個(gè)人―工作匹配、個(gè)人―組織匹配聯(lián)系起來，討論了組織員工的知識(shí)整合。樊耘
