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1、試析激勵理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用論文關(guān)鍵詞:需求層次理論 雙因素理論 公平理論 期望理論 醫(yī)院薪酬管理 論文摘要:闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。 醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質(zhì)量，也會影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川
2、由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如:需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用?！ ?.需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用 1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足
3、他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感?！ ?.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要
4、得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分:物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金;非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會等;社會性獎勵包括社會地位、表揚(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動員工的工作積極性?！ ?雙因素理論和醫(yī)院薪酬管理 2.1雙因素
5、理論的內(nèi)涵雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他將與工作滿意相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素，包括成長與發(fā)展、成就感、工作認(rèn)可等。將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素，主要指報酬、人際關(guān)系、工作條件等。工作滿意度是個人對工作的積極的感受，這一感受是由激勵因素決定的。而不滿意因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有靠激勵因素才能夠調(diào)動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，它的著眼點(diǎn)在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。2.2雙因素理論對醫(yī)院
6、薪酬管理的啟示 2.2.1報酬性激勵和非報酬激勵的合理應(yīng)用非報酬性激勵即指存在于員工生活和工作環(huán)境中的一種“保健性”激勵a具體的如良好的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度、工作物理環(huán)境、各種福利設(shè)施、安全設(shè)施等。這些刺激雖然不帶報酬性質(zhì)和直接激勵的性質(zhì)，但仍是滿足職工需要的重要內(nèi)容，它有助于防止和消除職工的不滿狀態(tài)，保持心理上的平衡，從而調(diào)動人的積極性。報酬性激勵即指運(yùn)用物質(zhì)獎勵和精神獎勵等的激勵形式。這種激勵能使職工獲得生理和精神需要的滿足，從而產(chǎn)生滿意感。在非報酬激勵的基礎(chǔ)上采用報酬性激勵，才能收到良好效果。否則，力量相互抵消
7、會降低激勵的作用?！ ?.2.2注意防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資應(yīng)該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該對它進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，以保障員工基本的生活與工作需要。基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。必須把它們與醫(yī)院經(jīng)營好壞，與部門、組織、個人的工作成效聯(lián)系起來，才能收到應(yīng)有的激勵效果。如果不顧經(jīng)濟(jì)效益好壞，不論工作成績大小，一律吃大鍋飯，搞平均主義，把獎金變成“附加工資”，人
8、人有份，則獎金就會變成“保健因素”，花錢再多，也起不了多大的激勵作用。反而使職工認(rèn)為這獎金所應(yīng)
