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1、面對軟裁員員工應(yīng)該怎么辦面對軟裁員員工應(yīng)該怎么辦 企業(yè)軟裁員的做法顯然更有隱蔽性，因為勞動法規(guī)定，員工不適合崗位的時候，企業(yè)應(yīng)首先給予培訓(xùn)，然后調(diào)崗，最后才能辭退，主動辭退要給員工N+1個月的薪酬補(bǔ)償。在軟裁員中，企業(yè)說已經(jīng)給予了員工培訓(xùn)和調(diào)崗但其仍然無法達(dá)到要求，而這是很難量化的 中國有句俗語“上有政策，下有對策”，帶有貶義色彩，大體意思是說下級對上級的政策不滿，不敢公然提出，而是采用陽奉陰違的方式對抗，導(dǎo)致政策三令五申依然無法推行。分析造成這一現(xiàn)象的原因，有些人簡單地歸因于中國人喜歡鉆空子，但這并不是最重要的原因，那些到中國做生意的外資企業(yè)同樣鉆政策的漏洞，
2、這樣就得考慮政策是否合理了。 這一現(xiàn)象在我國企業(yè)與員工的關(guān)系中同樣存在，雖然對勞動者權(quán)益保護(hù)的法律日益嚴(yán)格，但卻導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的矛盾向隱性化發(fā)展。直接要求員工走人的硬裁員方式會帶來直接的麻煩，因此企業(yè)轉(zhuǎn)而選擇軟裁員方式。軟裁員從2008年金融危機(jī)開始快速成為熱門話題，首先由一些外資公司使用。軟裁員是企業(yè)面對越來越嚴(yán)厲的勞動者保護(hù)政策而想出來的對策，利用不同方式逼迫想辭退的員工主動離職，這樣可以避免主動辭退產(chǎn)生的高額補(bǔ)償。由于員工相對處于弱勢地位，大多數(shù)員工會主動離職，一小部分雖然提出仲裁，甚至訴訟，但由于取證困難、時間漫長而屈服?！ ∑髽I(yè)軟裁員的做法顯然更有隱
3、蔽性，因為勞動法規(guī)定，員工不適合崗位的時候，企業(yè)應(yīng)首先給予培訓(xùn)，然后調(diào)崗，最后才能辭退，主動辭退要給員工N+1個月的薪酬補(bǔ)償。在軟裁員中，企業(yè)說已經(jīng)給予了員工培訓(xùn)和調(diào)崗但其仍然無法達(dá)到要求，而這是很難量化的?！ 〉牵洸脝T對企業(yè)來說也并非有利無害，甚至可能搬起石頭砸到了自己的腳。在大規(guī)模軟裁員時，員工很容易串聯(lián)起來“鬧事”，有媒體介入就會更難收拾，即使在法理上站得住腳，也很難承受公眾輿論的壓力。這時候政府部門往往抱著息事寧人的態(tài)度，要求企業(yè)補(bǔ)償員工平息事件。即使是小規(guī)模的軟裁員，仲裁和訴訟的成本也不是小數(shù)，退一步講，被裁的員工不鬧事，但總會在言語中表達(dá)對企業(yè)的不滿
4、，無論在企業(yè)內(nèi)部，還是外部，對企業(yè)品牌造成的傷害都是不能忽視的?！ ∵@些道理企業(yè)管理者很清楚，但為什么還會出現(xiàn)越來越多的軟裁員呢？針對這一話題，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司開展對應(yīng)調(diào)查，調(diào)查對象為認(rèn)為經(jīng)歷軟裁員的員工群體。如圖一所示，本次調(diào)查接觸員工2,303人，其中認(rèn)為遭受過軟裁員的員工380人，比例高達(dá)16.5%?！ ∑髽I(yè)會同時使用多種方式軟裁員迫使員工離職 員工遭遇軟裁員的方式多種多樣，如圖二所示，企業(yè)最常用到的兩種方式是調(diào)職調(diào)崗，有77.1%的員工選擇；其次是公司制造緊張氛圍，有72.4%的員工選擇。改變工作指標(biāo)、罰款/降薪、檢查工作紀(jì)律也是企業(yè)使用的
5、軟裁員方式。無薪休假對員工的直接影響最大，但已近似于暴力裁員。而且，通過數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)在軟裁員時，通常會同時使用多種方式，強(qiáng)迫員工離開。 有一定工作經(jīng)歷的7-10年工齡員工成為遭遇軟裁員的重災(zāi)區(qū) 如圖三所示，已有7-10年工作年齡的員工是軟裁員的重災(zāi)區(qū)，26.5%的員工在這一工作年齡段遭遇到；其次為3-7年的員工。這些員工薪酬在逐步增長，但工作積極性、付出程度會出現(xiàn)不同程度的下降，特別是對于一些對技術(shù)要求水平不高的企業(yè)，裁掉這部分員工能夠顯著降低人工成本，同樣由于這部分員工薪酬高，企業(yè)出于短期利益的考慮，選擇了軟裁員的方式?！ ”敬握{(diào)查中，工作1年以內(nèi)的
6、員工同樣成為不幸群體，18.4%的員工工作不到1年即遭遇軟裁員，這與公司對業(yè)務(wù)預(yù)期過于樂觀，盲目擴(kuò)張招人直接相關(guān)，使得這些員工剛工作不久就品嘗到了工作的殘酷。第1頁第2頁
