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《企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析 【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人才在各種資源中顯得越來越重要，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也日趨激烈。留住人才要對(duì)癥下藥，對(duì)處于不同生命周期的人才采取不同的對(duì)策。 【關(guān)鍵詞】心理契約；自我實(shí)現(xiàn)；企業(yè)文化 一、人才流失的現(xiàn)狀 “人才流失”一詞是20世紀(jì)60年代中期，英國(guó)受過良好培訓(xùn)的人才流向美國(guó)時(shí)流行并保留下來的。而今，21世紀(jì)已經(jīng)到來，這是人類依靠知識(shí)創(chuàng)新和高技術(shù)創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競(jìng)爭(zhēng)全球化。因而，人才流失便愈演愈烈?！ ≡谌蛐缘娜瞬艩?zhēng)奪中，西方發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是一些實(shí)力雄厚的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，憑借其資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)強(qiáng)扯“招賢
2、旗”，已是占盡先機(jī)，而多數(shù)發(fā)展中國(guó)家卻應(yīng)對(duì)乏力，人才流失更是雪上加霜?！ 《?、人才流失的原因 （一）青年人才流失的主導(dǎo)因素 青年人才剛剛步入社會(huì)，一切都要從頭開始，因而，考慮得較多的是現(xiàn)實(shí)能夠得到的利益，也就是較低層次的需求。一旦這些需要沒有得到滿足，青年人才就會(huì)流失?！ ?.心理契約受破壞11 心理契約的概念是：?jiǎn)T工與組織對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對(duì)組織管理來說應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)重的警示。 招聘過程是人才與組織的第一次正面接觸。在招聘過程中，企業(yè)的招聘人員往往夸大企業(yè)的好處，把企業(yè)或企業(yè)中某些職位說得很好，脫離了實(shí)際情況
3、，故意隱瞞一些企業(yè)的不利情況，并且往往伴隨著給予“意中”的應(yīng)聘者過高的承諾。而人才進(jìn)入組織以后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望有偏差，有時(shí)候還相差很遠(yuǎn)，開始感覺到招聘人員的許諾不真實(shí)，從而受到很大的現(xiàn)實(shí)沖擊。于是，人才與組織之間開始出現(xiàn)信任危機(jī)，心理契約也開始動(dòng)搖，人才產(chǎn)生較高的離職率?！ ?.實(shí)際的薪酬與理想的薪酬有一定差距 薪酬是青年人才關(guān)心的重要因素之一。 ?。?）薪酬滿足不了青年人才物質(zhì)和精神上的需求 青年人才追求時(shí)尚。在物質(zhì)上，他們的吃、穿、用緊跟時(shí)代潮流。在精神上，他們的娛樂和消遣也極有講究。于是，高消費(fèi)導(dǎo)致高的薪酬期望。當(dāng)組織所支付的薪酬不足以滿足他們自認(rèn)為的這種基本需求時(shí)
4、，“跳槽”也就在所難免?！ 。?）青年人才認(rèn)為低薪酬是低價(jià)值的體現(xiàn)。青年人才最直接的想法是，誰(shuí)對(duì)組織的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)的薪酬就多。薪酬拿得比別人少，當(dāng)然說明不如別人重要，組織不重視。這對(duì)于一個(gè)滿腔熱情，做好十足準(zhǔn)備大干一場(chǎng)從而證明自己價(jià)值的青年人才來說無(wú)疑是一個(gè)不小的打擊。于是，青年人才會(huì)另尋一個(gè)能夠證明他的智力和技能的組織?！ ?.學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的要求得不到滿足11 當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，青年人才已深刻地體會(huì)到這一點(diǎn)了。因而，能夠不斷地學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)從而成為更優(yōu)秀的人是青年人才很重視的一點(diǎn)。 而實(shí)際情況卻是，只有少部分企業(yè)將人力資源的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，按人才生命周期律從員工
5、上崗開始給予各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使他們不斷進(jìn)步。大部分企業(yè)引進(jìn)人才只是為了使用人才，人才進(jìn)入企業(yè)后得不到進(jìn)一步地提高。沒有新知識(shí)充實(shí)自己，不能再進(jìn)步，青年人才會(huì)很快意識(shí)到被時(shí)代淘汰的危險(xiǎn)性，從而失去對(duì)工作的熱情，最終選擇更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，另謀高就?！ 。ǘ涯耆瞬帕魇У闹鲗?dǎo)因素 壯年人才與青年人才相比，在跳槽的抉擇上思考得會(huì)成熟些，不再具有沖動(dòng)性。同時(shí)，生理、安全、社交等低層次的需要已不能起主導(dǎo)作用了，他們向往的是更高層次的需要，即尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)這些高層次的需要得不到滿足時(shí)，他們會(huì)選擇離職?！ ?.感到晉升無(wú)望 壯年人才在長(zhǎng)期的工作中感覺到組織沒有能為其提供晉
6、升的機(jī)會(huì)?！ 。?）組織頻繁采用外部晉升。企業(yè)在實(shí)用主義原則和功利主義原則的引導(dǎo)下，用人更愿意相信外來“和尚”，把原本稀缺的職位拱手讓給了在其它企業(yè)有過相似經(jīng)歷，甚至相同職務(wù)的人，導(dǎo)致內(nèi)部員工失去晉升機(jī)會(huì)。11 不可否認(rèn)，外部晉升的確有其優(yōu)點(diǎn)。但企業(yè)若頻繁采用外部招聘的人填補(bǔ)高職位名額，會(huì)引起壯年人才的極大不滿。試想，一個(gè)在組織中干了多年的員工，既有資歷又有經(jīng)驗(yàn)，對(duì)組織也十分熟悉，在極不易出現(xiàn)一個(gè)晉升機(jī)會(huì)的情況下，以為組織會(huì)信任自己，把這次機(jī)會(huì)給予自己，而組織卻從外部招聘來一個(gè)既沒資歷，對(duì)組織又全然陌生的上級(jí)，不滿情緒自然滋生。 ?。?）組織只注重提拔青年人才?，F(xiàn)代組織大力提倡任用青
7、年人才，要把管理者的隊(duì)伍年輕化。這樣做有利于組織思想的翻新和活躍，但盲目地提拔青年人才卻是弊大于利?！ ∽钪苯拥谋锥司褪窃斐蓧涯耆瞬判睦淼牟黄胶?。壯年人才目睹青年人才一個(gè)個(gè)迅速晉升，而自己還在原地踏步，就會(huì)難以適應(yīng)從而產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，蒙生離職念頭。另外，一味提拔青年人才會(huì)使青年人才產(chǎn)生一些不切實(shí)際的晉升念頭，而事實(shí)上，他們連本職工作都做得不是那么得心應(yīng)手，即使真的晉升了，也只會(huì)錯(cuò)誤領(lǐng)導(dǎo)，與壯年人才發(fā)生矛盾。 2.自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)得不到滿足 許
