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1、企業(yè)人才流失現狀及對策分析 【摘要】隨著經濟和社會的發(fā)展，人才在各種資源中顯得越來越重要，人才的爭奪戰(zhàn)也日趨激烈。留住人才要對癥下藥，對處于不同生命周期的人才采取不同的對策?！ 娟P鍵詞】心理契約；自我實現；企業(yè)文化 一、人才流失的現狀 “人才流失”一詞是20世紀60年代中期，英國受過良好培訓的人才流向美國時流行并保留下來的。而今，21世紀已經到來，這是人類依靠知識創(chuàng)新和高技術創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀。知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭全球化。因而，人才流失便愈演愈烈。 在全球性的人才爭奪中，西方發(fā)達國家，特別是一些實力雄厚的經濟大國，憑借其資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢強扯“招賢
2、旗”，已是占盡先機，而多數發(fā)展中國家卻應對乏力，人才流失更是雪上加霜。 二、人才流失的原因 （一）青年人才流失的主導因素 青年人才剛剛步入社會，一切都要從頭開始，因而，考慮得較多的是現實能夠得到的利益，也就是較低層次的需求。一旦這些需要沒有得到滿足，青年人才就會流失。 1.心理契約受破壞11 心理契約的概念是：員工與組織對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。 招聘過程是人才與組織的第一次正面接觸。在招聘過程中，企業(yè)的招聘人員往往夸大企業(yè)的好處，把企業(yè)或企業(yè)中某些職位說得很好，脫離了實際情況
3、，故意隱瞞一些企業(yè)的不利情況，并且往往伴隨著給予“意中”的應聘者過高的承諾。而人才進入組織以后，發(fā)現實際情況與自己的期望有偏差，有時候還相差很遠，開始感覺到招聘人員的許諾不真實，從而受到很大的現實沖擊。于是，人才與組織之間開始出現信任危機，心理契約也開始動搖，人才產生較高的離職率?！ ?.實際的薪酬與理想的薪酬有一定差距 薪酬是青年人才關心的重要因素之一?！ 。?）薪酬滿足不了青年人才物質和精神上的需求 青年人才追求時尚。在物質上，他們的吃、穿、用緊跟時代潮流。在精神上，他們的娛樂和消遣也極有講究。于是，高消費導致高的薪酬期望。當組織所支付的薪酬不足以滿足他們自認為的這種基本需求時
4、，“跳槽”也就在所難免。 ?。?）青年人才認為低薪酬是低價值的體現。青年人才最直接的想法是，誰對組織的貢獻大，誰的薪酬就多。薪酬拿得比別人少，當然說明不如別人重要，組織不重視。這對于一個滿腔熱情，做好十足準備大干一場從而證明自己價值的青年人才來說無疑是一個不小的打擊。于是，青年人才會另尋一個能夠證明他的智力和技能的組織?！ ?.學習與培訓的要求得不到滿足11 當今時代是知識經濟時代，青年人才已深刻地體會到這一點了。因而，能夠不斷地學習和接受培訓從而成為更優(yōu)秀的人是青年人才很重視的一點。 而實際情況卻是，只有少部分企業(yè)將人力資源的學習和培訓作為一項長期發(fā)展計劃，按人才生命周期律從員工
5、上崗開始給予各種學習和培訓機會，促使他們不斷進步。大部分企業(yè)引進人才只是為了使用人才，人才進入企業(yè)后得不到進一步地提高。沒有新知識充實自己，不能再進步，青年人才會很快意識到被時代淘汰的危險性，從而失去對工作的熱情，最終選擇更好的發(fā)展機會，另謀高就?！ 。ǘ涯耆瞬帕魇У闹鲗б蛩亍 涯耆瞬排c青年人才相比，在跳槽的抉擇上思考得會成熟些，不再具有沖動性。同時，生理、安全、社交等低層次的需要已不能起主導作用了，他們向往的是更高層次的需要，即尊重的需要和自我價值實現的需要。當這些高層次的需要得不到滿足時，他們會選擇離職。 1.感到晉升無望 壯年人才在長期的工作中感覺到組織沒有能為其提供晉
6、升的機會?！ 。?）組織頻繁采用外部晉升。企業(yè)在實用主義原則和功利主義原則的引導下，用人更愿意相信外來“和尚”，把原本稀缺的職位拱手讓給了在其它企業(yè)有過相似經歷，甚至相同職務的人，導致內部員工失去晉升機會。11 不可否認，外部晉升的確有其優(yōu)點。但企業(yè)若頻繁采用外部招聘的人填補高職位名額，會引起壯年人才的極大不滿。試想，一個在組織中干了多年的員工，既有資歷又有經驗，對組織也十分熟悉，在極不易出現一個晉升機會的情況下，以為組織會信任自己，把這次機會給予自己，而組織卻從外部招聘來一個既沒資歷，對組織又全然陌生的上級，不滿情緒自然滋生?！ 。?）組織只注重提拔青年人才?，F代組織大力提倡任用青
7、年人才，要把管理者的隊伍年輕化。這樣做有利于組織思想的翻新和活躍，但盲目地提拔青年人才卻是弊大于利?！ ∽钪苯拥谋锥司褪窃斐蓧涯耆瞬判睦淼牟黄胶?。壯年人才目睹青年人才一個個迅速晉升，而自己還在原地踏步，就會難以適應從而產生相對剝奪感，蒙生離職念頭。另外，一味提拔青年人才會使青年人才產生一些不切實際的晉升念頭，而事實上，他們連本職工作都做得不是那么得心應手，即使真的晉升了，也只會錯誤領導，與壯年人才發(fā)生矛盾?！ ?.自我價值的實現得不到滿足 許
