薪酬設(shè)計(jì)及薪酬模式-HR貓貓

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1、薪酬設(shè)計(jì)及薪酬模式簡介薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)一致性競爭力貢獻(xiàn)者管理工作分析、崗位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)市場界定、政策線水平年功、績效、導(dǎo)向方案規(guī)劃、預(yù)算、溝通評(píng)價(jià)效率公平合法兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則兩個(gè)結(jié)合注重前瞻性與可行性結(jié)合成長性與平衡性結(jié)合三個(gè)步驟推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜實(shí)現(xiàn)員工收入多元化四項(xiàng)原則薪酬分配與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤分配向做出貢獻(xiàn)的“高知識(shí)、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激

2、勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)考核系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái),都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)薪酬仲裁委員會(huì)二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì)薪酬考核分會(huì)專家評(píng)審分會(huì)薪酬仲裁分會(huì)公司薪酬管理委員會(huì)職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委

3、員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì)的工作。公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)單位及在崗人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)研發(fā)立項(xiàng)、等級(jí)評(píng)定、成果驗(yàn)收與評(píng)價(jià)；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。各二級(jí)單位的三個(gè)委

4、員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬制度主體方案---組織系統(tǒng)（二）薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（一）企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)或最終追求。本處所稱指標(biāo)系統(tǒng)事以年度為單位的目標(biāo)第一層含義企業(yè)的年度目標(biāo)，含公司利潤總額、凈資產(chǎn)利潤率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、工業(yè)增加值、銷售收入第二層含義根據(jù)公司目標(biāo)分解的二級(jí)單位目標(biāo)，一是經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)(如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產(chǎn)量等)，二是管理指標(biāo)(如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等).第三層含義二級(jí)單位年度經(jīng)營目標(biāo)及管理目標(biāo)分解

5、到第三級(jí)單位，變成了月份執(zhí)行計(jì)劃。第四層含義三級(jí)單位月計(jì)劃分解到職工崗位上，變成每個(gè)人當(dāng)月應(yīng)該完成的任務(wù)。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個(gè)目標(biāo)分解的過程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過程，其目的有四點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任增強(qiáng)每個(gè)崗位員工的責(zé)任薪酬制度主體方案---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)公司年度目標(biāo)中層干部工作目標(biāo)（簽訂目標(biāo)責(zé)任書）個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容)個(gè)人指標(biāo)（作為考核依據(jù)）二級(jí)單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo))三級(jí)單位計(jì)劃(月)制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：

6、根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求目標(biāo)經(jīng)上級(jí)組織認(rèn)可，并向下級(jí)公示薪酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：上級(jí)目標(biāo)崗位計(jì)劃崗位實(shí)施直屬上級(jí)考核隔級(jí)確認(rèn)報(bào)酬考核信息溝通薪

7、酬制度主體方案---考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核考核結(jié)果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級(jí)管理人員考核“PSC”考核方法銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法項(xiàng)目考核方法計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評(píng)價(jià)方法管理目標(biāo)考核(業(yè)績考核細(xì)則)經(jīng)營指標(biāo)考核(經(jīng)營目標(biāo))薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員

8、工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的薪酬制度主體方案---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金工資期股期權(quán)各類商業(yè)保險(xiǎn)特殊住房津貼即時(shí)獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)年終將考核工資固定工資各類津貼各類補(bǔ)貼人才津貼學(xué)位津