阿什里德模式

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1、阿什里德模式這一模式出自于1986年，由阿什里德管理學院研究課題組承擔的一個極有分量的研究項目。該項目由阿什里德管理學院和管理教育基金會組織共同發(fā)起資助的。研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進行了考察研究，并做了大量的文獻檢索。他們按等級水平將培訓活動劃分為三個階段：離散階段、離合階段、聚焦階段。下表列除了這三個階段的細項：在第一階段，教育、培訓與發(fā)展在組織中處于次要地位。組織對培訓持放任態(tài)度，也不期望其回報。培訓被看作是費用和支出，而不是投資。隨著培訓和發(fā)展活動在組織中的加強，組織進入了整合階段。培訓與發(fā)展的組織化

2、大大提高，與組織中各項活動過程的聯(lián)系更加緊密。然而，該模式認為，只有那些到達聚焦階段的組織，培訓與發(fā)展效能的發(fā)揮才是最充分的。在這樣的組織中，培訓與發(fā)展已成為組織的內(nèi)在機能，并且是一個完全連續(xù)的過程。受組織目標和個人需要的影響，人們開始從重視正式培訓轉(zhuǎn)向重視個人發(fā)展。部門經(jīng)理和個人承擔發(fā)展責任，而培訓人員也擔負起更多的職責，既是咨詢者、協(xié)調(diào)人，又是變革的促進者。達到這一階段的組織被稱為學習型組織。該模式對從目前階段向所期望的聚焦階段的發(fā)展，提出了清晰的階梯進程。三個階段的描述作為一個培訓和發(fā)展模式，使得組織可借

3、此制定培訓升級計劃。該模式提供了一個組織培訓與發(fā)展的理想狀態(tài)。但對此更多的是描述、說明，而不是給出其配方。它提供了一系列用以評估這一進程的有用的指標，但并沒有涉及確保這一進程的詳細機制。尤其是沒有為培訓經(jīng)理提供具體的操作指南。而這一指南是很難產(chǎn)生于組織中的。2、?珀恩.肯德拉方法（Pearn?Kandola?Approach）該方法把學習組織看作一個有效周期，其中價值和目標相關，價值和目標又和前期行為、操作及結果相關聯(lián)，而前期行為、操作及結果反過來有為組織增添了更大的價值。研究人員對學習組織所下的定義絲毫也不過

4、分，即高度重視個人學習和組織學習，并將其看作能創(chuàng)造重要財富的一種機構。這種組織利用所有個人或集體潛在的學習和適應能力，以求實現(xiàn)和審查組織目標。這樣做還滿足了組織成員的需求，調(diào)動了他們的積極性。學習組織正在不斷發(fā)現(xiàn)并排除學習的阻力，并為持續(xù)學習與發(fā)展提供強有力的結構性支持，創(chuàng)造一種持續(xù)學習和進步的氛圍?？系吕姆椒ㄍ怀鎏攸c是：提出了建立協(xié)作小組，制定發(fā)展計劃和適合不同層次的標準尺度的觀點。其目的就是通過努力最終形成學習組織。為此，還提出了十項關鍵性活動，具體內(nèi)容如下：（1）?高層管理者重新審視學習這一概念；（2）

5、?分析組織內(nèi)部的學習環(huán)境；（3）?制定實施計劃；（4）?重新審視培訓和培訓管理者在組織中的地位和作用；（5）?在組織的各部門配備有助于促進學習的管理人員；（6）?支持學習；（7）?提高所有員工的學習能力；（8）?開展團隊學習；（9）?鼓勵開放性學習；（10）?根據(jù)學習需要分配工作。