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1、證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資。例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位，5．技術與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。企業(yè)要根據(jù)實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業(yè)要根據(jù)
2、人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，HRStudioHR工作室通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內(nèi)外均公平的效果。航空設備企業(yè)的入力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進行設計，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。并■參考文獻
3、[1]李明明，淺談國有企業(yè)薪酬管理問題及對策[Jj理．2015(6)：98(2j毛超明．國有企業(yè)藐酬管理中彈性福利的探究IJj界，2015(S2)：86—87人力資源管勞動保潼世【3】石穎．我國國萄企業(yè)薪酬管理研究[J]．貴州社會科學，2013(8j：139～141企業(yè)分配公平與薪酬激勵存在的問題探討王友利成都建工成新混凝±工程有限公司摘要：目前，在許多國有企業(yè)的薪酬制度中，都存在著分配不公平現(xiàn)象。這些不公平隨時影響著員工工作態(tài)度，影響著整個企業(yè)的不良發(fā)展，只有制定公平的具有激勵性的薪酬制度，才能使企業(yè)員工提高工作積極陛，提升工作質(zhì)量，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：薪酬分配公平激勵
4、目前，在許多企業(yè)的薪酬制度中，都存在著分配不公平現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的原因主要有考核評價體系不完整，專業(yè)技術人員與普通員工待遇相差較小，缺乏對高級人才的嚴格管理等。這些因素都容易導致一個企業(yè)中，員工對現(xiàn)有的薪酬制度感到不公平，員工在工作中也缺乏激勵，從而使得整個企業(yè)缺少活力和創(chuàng)新，以至于影響整個企業(yè)的發(fā)展。分配公平是指一定分配體系的分配決策、分配過程、分配結(jié)果等整體分配活動的公平性。分配公平就其本質(zhì)而言，乃是關于一定稀缺資源的分配活動、分配結(jié)果及其分配關系是否公正合理的一種道德判斷和價值評價。作為社會最基本、最重要的經(jīng)濟生產(chǎn)和分配單位，企業(yè)組織內(nèi)部的經(jīng)濟分配公平性問題，涉及分配、激
5、勵、資源配置等組織管理的方方面面，關系到群體和組織的人際和諧與工作協(xié)同關系，最終會影響到組織的效能和人力資源競爭力．由于許多企業(yè)決策層對分配公平的內(nèi)在規(guī)律、公平分配與組織的和諧的內(nèi)在關系、矛盾沖突，認識不清、把握不全。形成了對組織發(fā)展、和諧、穩(wěn)定的潛在威脅。激勵就是倉Ⅱ造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)目標特定行為的過程。薪酬激勵則是在分配公平的基礎上，針對每個崗位提出的一系列薪酬評價方案，從而激勵員工在本崗位上更好的工作，提升工作質(zhì)量，提高工作效率。并在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，在企業(yè)外部超越競爭對手，使企業(yè)的各個方面不斷地得到發(fā)展。一、目前企業(yè)薪酬制度存在
6、的一些弊病第一，企業(yè)的薪酬評價體系不完整，過于籠統(tǒng)，不同崗位，不同職責的績效考核體制不能詳細明確分配方式。一個企業(yè)中，必定存在不同的分工，不同的崗位，員工承擔的責任、工作難度和強度也不同。有的企業(yè)在分配體制上對某些崗位過度偏重，這些問題都是企業(yè)對崗位職責的評價不全面造成的，也是一個影響企業(yè)不穩(wěn)定的因素。還有許多企業(yè)對崗位的認識不足，認為行政、人力資源等崗位屬于后勤崗位，不是關鍵崗位，從而在分配上往往也最低，忽略了這些崗位上員工的感受。美國學者貝斯和莫格首先提出互動公平的概念。他們認為，所謂的互動公平是指組織管理過程中，人們從相互的人際社會交往和信息溝通中體驗到的公平性。他們指出，
7、人們不僅非常重視結(jié)果公平和程序公平，而且非常重視他人對自己的方式，強調(diào)決策層領導在傳達決策結(jié)果時，表現(xiàn)出來的誠實、尊重和關心程度。試想，企業(yè)中每個崗位都有存在的必要，其重要性不可忽視，而員工在了解到較大分配差距時，會產(chǎn)生消極心態(tài)，不利于本崗位的創(chuàng)新及工作質(zhì)量的提高。第二，企業(yè)對員工工作能力的評價不清楚，對崗位的上崗要求不明確?，F(xiàn)在，許多企業(yè)除了國家規(guī)定的特殊工種外，對其他崗位的員工職業(yè)資格證持證要求不嚴格，直接影響了崗位的工作質(zhì)量。同樣，許多企業(yè)在對同一崗位，不同技能水平或是學歷
