動真務(wù)實發(fā)揮績效管理在干部管理中的最大效能.pdf

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1、HRStudio14R工作室動真務(wù)實發(fā)揮績效管理在干部管理中的最大效能胡艷國網(wǎng)無錫供電公司摘要：績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價．績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，對于提升企業(yè)競爭力具有巨大的推動作用。尤其在干部管理方面，只有在績效管理上動真務(wù)實，通過動態(tài)考核、有效溝通、明晰獎懲，發(fā)揮績效管理最大效能，才能切實有效激發(fā)企業(yè)人力資源的內(nèi)在潛力。關(guān)鍵詞：求真務(wù)實教學(xué)管理干部管理效能中層干部是干部隊伍的中堅力量，是公司各項決策決議的主要執(zhí)行者和落實者，在推進“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“

2、一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司進程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃?！薄安淮龘P鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)～支大局意識強、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團結(jié)和諧、業(yè)績突出的中層干部隊伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅強保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。一、立足業(yè)績服人，實施動態(tài)考核中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人，’，部門(單位)的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績優(yōu)先的原則，各級中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績效原則上等同于部門績效。考慮到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績效～般應(yīng)低于部門即主要負(fù)責(zé)人績效。同時，不排除副職做

3、出突出貢獻。因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價和年度考核過程中加入績效經(jīng)理人評價。績效考核公平與否在于考評結(jié)果能否如實反映工作實績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價、年度定級”為主要方式的“動態(tài)實績評價機制”，通過“記實”的方式，記錄中層干部績效落實過程，同時也檢查干部在El常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對中層干部進行ABCD不同等級的劃分。1．月度記錄檢驗履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項工作開展情況，與第一績效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。2．季度評價突出業(yè)績挪

4、名。部門績效經(jīng)公示后，人力資

5、源部組織開展績效經(jīng)理人季度評價，首先匯總各部門(單位)上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一繢效經(jīng)理人(部門(-m位)主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo))和第二績效經(jīng)理人(分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo))，并由第一、第二績效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實部門績效加減分情況到中層干部個人，’的原則，分別根據(jù)士2分的考評權(quán)限，對部門績效進行調(diào)整，并按60％、40％的比例，確定績效經(jīng)理人考評得分。并要求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進行強制排序。5．年度考核體現(xiàn)綜合評價。年度績效考核結(jié)果由部門(單位)年度績效、中層干部個人季度平均績效和任職表現(xiàn)評價三部分組成，其中部門(單位)年度績效

6、占40％，以部門季度績效為主導(dǎo)的個人季度績效得分占30％，年度任職表現(xiàn)評價占30％。年度任職表現(xiàn)評價，將季度的兩級績效經(jīng)理人的士2分評價拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現(xiàn)評價采用360度測評方式，由直接上級、同級人員，直接下級進行測評。分別占40％、40％、20％。其中，直接上級評價為第一，第二績效經(jīng)理人；同級互評為公司全體中層干部；直接下級評價為本單位管理人員、班組長和職工代表，機關(guān)部室為本部門全體人員。二、重視過程管理，開展績效溝通績效考核的最終目的在于激勵干部員工創(chuàng)造業(yè)績，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過程中，績效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達，具體工作如何推進，目標(biāo)任務(wù)完成

7、如何，有何難點，如何有效解決?一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯(lián)績效目標(biāo)管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個過程的始終。并根據(jù)不同績效溝通階段的目的和側(cè)重點，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量?！浚纸饽繕?biāo)任務(wù)。在制定績效目標(biāo)階段?？冃贤ǖ闹饕康氖欠纸庀逻_績效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核責(zé)任書及年度重點工作任務(wù)，通過公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門(單位)主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部f-j瞢lJ職逐級溝通的方式，明晰各級績效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達。當(dāng)崗位發(fā)生變動或主要工作內(nèi)容

8、變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進行調(diào)整或重新簽訂。2．及時糾正偏差。在工作推進過程階段，績效溝通的主要目的是進行績效輔導(dǎo)。通過正式溝通，如定期書面報告、定期會議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實現(xiàn)上級績效經(jīng)理人實時掌握工作推進情況，并能對工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正，確?？冃в嫺辎虻捻樌七M。5．全面分析評價。在績效評價階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內(nèi)的工作進行合