如何管理個(gè)性較強(qiáng)的員工.doc

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1、如何管理個(gè)性較強(qiáng)的員工？一、什么是個(gè)性員工？1、工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)的員工；2、性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工；3、個(gè)人（生活）行為（如著裝、打扮）過(guò)于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；4、在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；5、不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自我；6、工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落。7、即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。二、員工個(gè)性表現(xiàn)

2、的原因分為兩種情況：1、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類員工無(wú)論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢策劃公司等），這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對(duì)員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。2、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟（如機(jī)制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹?/p>

3、要改變工作環(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。三、導(dǎo)致員工個(gè)性展露的原因1、員工因能力或業(yè)績(jī)居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我?！安糯箅y用”，這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì)隨著“傲氣”表現(xiàn)出來(lái)。1、員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至合作結(jié)束。

4、2、員工對(duì)企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無(wú)顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡??????3、公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”?！安灰酪?guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒(méi)有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。4、對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的

5、不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。四、如何管理對(duì)于管理個(gè)性員工的最核心辦法，就是通過(guò)對(duì)個(gè)性員工實(shí)施目的性管理，即采取“對(duì)癥下藥”的辦法，讓員工主動(dòng)把自己的不良個(gè)性收藏起來(lái)，而不是簡(jiǎn)單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺(tái)柱子或公司骨干，怎能說(shuō)動(dòng)就動(dòng)？至于如何讓員工把自己的個(gè)性“藏”起來(lái)，以下建議僅供參考：1、公司領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭示范作用。領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵

6、守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會(huì)影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì)破壞著裝文化氛圍。2、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營(yíng)。一些員工為什么敢于站出來(lái)和老板“對(duì)著干”？除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過(guò)分要求外，還有一個(gè)重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”，諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務(wù)而進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營(yíng)，同時(shí)如果迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對(duì)于自己身邊很信任的員工。

7、3、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則”，對(duì)員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前（如崗前培訓(xùn)階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)可就將其引入，如果擬聘員工對(duì)此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。4、提高員工的個(gè)人滿意度。當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿意時(shí)，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)主動(dòng)地把個(gè)性“收藏”起來(lái)。這種情況下，員工會(huì)努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。5、建