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《HR-你培訓(xùn)離“專業(yè)化”還有多遠(yuǎn)？下篇.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、名仕領(lǐng)袖學(xué)院武漢分公司2011年8月14日網(wǎng)絡(luò)資料整理者：名仕領(lǐng)袖學(xué)院楊家明“培訓(xùn)”時下已經(jīng)不是一個新鮮詞匯，將“培訓(xùn)”轟轟烈烈大干一場的公司不在少數(shù)。但是，當(dāng)HR深入培訓(xùn)模塊，并逐步走向成熟的過程中，會發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)”遠(yuǎn)比我們想象的難以掌控，這其中會遭遇很多困惑與難題，讓HR舉步維艱、糾結(jié)忐忑，有些甚至是在一片熱鬧聲中踏進(jìn)了培訓(xùn)的“死胡同”。為避免這種尷尬，本期專題就為HR答“疑”解“惑”，讓我們離“專業(yè)”更近一步。請讓企業(yè)的利潤“最大化”培訓(xùn)聽課不是企業(yè)要的結(jié)果，培訓(xùn)的真正目的是要讓企業(yè)利潤最大化，上課只是過程，增值才是結(jié)果。所以，教室并不是學(xué)習(xí)的地方，離開教室后的行動才是學(xué)習(xí)真
2、正的開始……[詳細(xì)]請剝?nèi)ヅ嘤?xùn)的“漂亮外觀”這里所謂的外觀是指什么呢？看到這些培訓(xùn)時大家會覺得非常新鮮、非常的有趣，課堂效果非常的活躍，甚至有些培訓(xùn)使用一些特別的激勵手段，以致人們的狀態(tài)可以用瘋狂來形容。然而，這些花哨的培訓(xùn)，時常會伴隨許多問題。[詳細(xì)]請讓企業(yè)培訓(xùn)“減本增效”在現(xiàn)有情況下，培訓(xùn)管理者要做的是在同等接受度條件下，盡量提升單位金額投資換得的知識密度。因此HR這位“巧婦”要學(xué)會為“少米”之炊，籌劃一些低成本高效益的培訓(xùn)策劃和管理思路……[詳細(xì)]促進(jìn)上下級“保持同步”只是老總學(xué)習(xí)，而基層干部員工不學(xué)習(xí)，就會出現(xiàn)“鳥語”與“蛙語”現(xiàn)象，搞不清楚對方在說什么。上級老總總是在
3、埋怨下級執(zhí)行力太差，不理解自己的意思；下級搞不清楚老總在說什么，不了解老總的真實意圖……[詳細(xì)]讓培訓(xùn)驅(qū)動“員工績效”培訓(xùn)對企業(yè)提升績效所扮演的重要角色已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。據(jù)美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出……[詳細(xì)]使特征人才“脫穎而出”此團(tuán)隊不是彼團(tuán)隊，當(dāng)特征人才到達(dá)新團(tuán)隊后，如果新團(tuán)隊主管沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有要求，不對他們進(jìn)行“再煉鋼”，那這些人就會無法發(fā)揮他們的潛能，喪失其原有的優(yōu)勢，對新團(tuán)隊的體系難以消化，自己的已有經(jīng)驗又發(fā)揮不出來，最后可能被淘
4、汰出局。[詳細(xì)]首先區(qū)分好“輕重緩急”問題式培訓(xùn)最重要最緊急，也就是職員原先不理解、不會做、做不好、不合格、出問題的，企業(yè)通過培訓(xùn)解決當(dāng)前困境，解燃眉之急；技巧式培訓(xùn)次之，也就是原先做的也合格，只是精益求精，希望做得更好，企業(yè)通過培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)技巧。[詳細(xì)]弄清培訓(xùn)對象的“材質(zhì)”培訓(xùn)需求分析是啥？就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰(zhàn)不殆”；就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”中的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開展“因材施教”式的培訓(xùn)活動了……[詳細(xì)]需求要結(jié)合“企業(yè)實際”有些企業(yè)喜歡搞需求調(diào)查，員工需要培訓(xùn)什么，就組織什么培訓(xùn)，這樣的結(jié)果是企業(yè)掏錢沒起到作用。
5、假如一個不需要用英語的企業(yè)給員工做英語技能培訓(xùn)，花錢為員工個人鍍金，企業(yè)并不會因此提高什么效率。[詳細(xì)]不能僅停留在反應(yīng)層次企業(yè)培訓(xùn)要想使員工由“要我培訓(xùn)”向“我要培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變，并取得“事半功倍”的培訓(xùn)效果，HR應(yīng)當(dāng)要善于把握培訓(xùn)的“一個中心，兩個基本點”。培訓(xùn)的“一個中心”指的是“培訓(xùn)對誰有好處”;兩個基本點指的是“培訓(xùn)需求分析”和“是培訓(xùn)效果評估”。實踐表明，絕大多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅停留在反應(yīng)層次，更有甚者培訓(xùn)結(jié)束后幾乎不做任何效果評估。如此以來，HR又將拿什么來證明你的培訓(xùn)效果?沒有效果的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的利益相關(guān)方(老板、員工、直線經(jīng)理)又將拿什么來“愛上培訓(xùn)
6、”?[詳細(xì)]針對性地選擇評估模式企業(yè)培訓(xùn)一直是人資主管面臨的一個難題：員工對待培訓(xùn)的態(tài)度、企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度、培訓(xùn)效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額，很多企業(yè)的人資主管都表示在這方面力不從心。其實，這些難題并非無法解決，只要掌握好方法，有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的問題都會迎刃而解。人力資源主管可以根據(jù)不同的部門員工設(shè)定不同的評估方式，如針對行政部門的目標(biāo)評估，針對銷售人員的績效評估和收益評估，針對客服部門的測試比較評估等。[詳細(xì)]別忽視被培訓(xùn)者的感受員工的課堂效果評價對于培訓(xùn)師的改進(jìn)和提高非常重要；員工對課程的評價為課程的修改和完善提供了直接的依據(jù)；員工對培訓(xùn)形式的評價有利于組織者找到更好的方
7、式。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一項需要持續(xù)投入資源和精力的長期工作，它為員工的職業(yè)生涯發(fā)展鋪就了一條堅實的道路，通過不斷的改進(jìn)和總結(jié)，培訓(xùn)必將成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的助推器，成為企業(yè)核心競爭能力不可或缺的一項元素。[詳細(xì)]在提倡終身學(xué)習(xí)的今天，“活到老，學(xué)到老”已經(jīng)成為一種習(xí)慣，而“干到老，學(xué)到老”更會成為一種趨勢，“培訓(xùn)”終究會成為HR工作中不可或缺的一個模塊?！坝恕辈⒉皇羌p松活兒，今后會面臨的困境還有很多。但請HR留有希望，在這兒套用一句俗話：道路是曲折的，但前途是光明的！困惑一：
