淺析企業(yè)薪酬管理存在問題與對策分析的論文

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1、淺析企業(yè)薪酬管理存在問題與對策分析的論文【論文關(guān)健詞】薪酬管理　薪酬休系　薪酬激勵【論文摘要】建立完普的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。建立科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對干企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要愈義。本文闡述了薪酬管理的含義及內(nèi)容，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出了解決薪酬管理問越的對策。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍，，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來生存的危機(jī)。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和竟?fàn)巸?yōu)勢具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。一些國有企業(yè)的

2、經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，員工失去下作熱情，人才外流.勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少間題，解決好這些間題是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。1.薪酬管理含義及內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的

3、薪酬概念。.企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面:一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員t之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。2.企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理

4、是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些國有企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)形勢的發(fā)展，其存在的問題卞要體現(xiàn)在以下幾個方面:2.1薪酬水平偏低在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才竟?fàn)幨紫仁切匠甑母偁?。薪酬是對人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值.人才不可能聚集而只會流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的日標(biāo)，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在竟?fàn)幹械牧α?。企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。2.2薪酬制度不完善現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻

5、沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。2.3薪酬體系不健全現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應(yīng)得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。2.4薪酬的激勵作用難以發(fā)揮崗位不同、甚至勞動

6、量相差懸殊，可勞動報(bào)酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低.而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然.在其崗位的勞動量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動報(bào)酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。3.解決薪酬管理問題的對策3.1國家政府給予支持解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施:一是短期內(nèi)由國家政府在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面進(jìn)行支持;二是有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，為了避免國有企業(yè)在激烈的市場競爭中遭淘汰政府部分應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。針對我國現(xiàn)階段閏有企業(yè)的中

7、層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時應(yīng)要求所有的國有企業(yè)實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的竟聘上崗制度，因?yàn)檎o予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來運(yùn)作企業(yè)，必然會使企業(yè)的效益有利于國有企業(yè)的市場制度，提高企業(yè)的總體效益，進(jìn)而會使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。3.2建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個