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《企業(yè)中薪酬管理存在的問題分析與對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、........企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策一、引言我們正處于機遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個難題：如何保持人才的競爭優(yōu)勢。面對愈演愈烈的人力資源競爭，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問題，本文分析了薪酬管理中的一些常見問題，進行了一些分析，并就此提出一些對策。二、薪酬相關(guān)概念薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報?！∷^薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放
2、水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。三、薪酬管理中存在的問題（一）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足很多企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較
3、高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（三）薪酬體系不健全參考.資料........現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。（四）薪酬的激勵作用難以發(fā)揮現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。（五）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿
4、。（六）績效評估方面的問題首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績效評估方式陳舊、單一。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能嚴(yán)重缺失。四、薪酬管理中產(chǎn)生問題的原因分析（一）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻比較大的員工、核心員
5、工失去了積極性。（二）薪酬管理理念滯后一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標(biāo)志。（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，參考.資料........隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，
6、提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。（四）績效考核的缺失通過績效評估可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。五、薪酬管理問題的對策（一）建立合理的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎懲分明，制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學(xué)合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理。（二）增加
7、薪酬的透明度公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。（三）充分重視薪酬激勵的重要作用應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。（四）導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則參考.資料........薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。（五）建立“以人為本”
8、薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進行認(rèn)真分析、找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。（六）完善績效評估體系績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接
