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《企業(yè)家的四種戰(zhàn)略性hrm角色》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在教育資源-天天文庫。
1、企業(yè)家的四種戰(zhàn)略性HRM角色人力資源管理的主要功能在于吸引、保留、激勵以及開發(fā)企業(yè)所能夠獲得的人力資源，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經營目標的實現(xiàn)提供強大的人力資源保障和支持。而市場競爭也就是人才競爭的現(xiàn)實使得我們的許多企業(yè)確實是將人力資源管理與開發(fā)工作當成企業(yè)的一項重要工作來做。然而，遺憾的是，許多企業(yè)對于人力資源管理的理解卻過于狹隘，不少企業(yè)中的非人力資源管理經理人員往往把與人力資源管理有關的一切責任及其相關工作完全推給人力資源管理部門：手下員工不努力工作埋怨人力資源管理部門沒有給自己招來好員工；手下員工的工作能力不夠、完不成上級交給
2、的任務埋怨人力資源管理部門不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失埋怨人力資源管理部門不讓自己給這些人增加工資……真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理并不是一個人力資源管理部門的事情，它是企業(yè)中的全體管理人員都應當承擔的責任，而企業(yè)的最高管理者更是應當首當其沖。事實上，一家企業(yè)的人力資源管理工作開展得是否有效，對于企業(yè)的經營是否產生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)最高經營管理者本人對于人力資源管理的理解及在其本人的日常工作活動中是否切實履行了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。但是，我國的許多企業(yè)在改善自己的人力資源管理時
3、所遇到的一個最大障礙不是來自于員工，恰恰是來自于企業(yè)的最高管理者，甚至來自于本來是希望企業(yè)的人力資源管理更為規(guī)范和有效的那些企業(yè)的最高管理者。這里我們列舉以下兩個方面的例子：一，許多企業(yè)都存在部門之間職責交叉和扯皮的現(xiàn)象，導致組織中矛盾重重，內耗嚴重，浪費了企業(yè)管理人員及普通員工的大量時間和精力。LocaLHost導致這些局面的，很多時候并非企業(yè)中層管理人員的過錯，更不是員工的過錯，最主要的根源實際上還在于企業(yè)的最高層管理人員：有時是因為他們沒有認真對待企業(yè)的組織結構設計和職責分工，自己的思想混亂導致企業(yè)從根源上的混亂；有時是因為老
4、總要對手下副總的工作權限有一種權衡或制約而故意制造部門之間的職責交叉和重疊；有時則是在存在清晰的部門職責界定和分工情況下的職責混亂，這種情況往往是因為老總在分配工作任務時對人不對部門或崗位所導致的，他可能會把某項人力資源管理方面的工作交給一位已經從人力資源管理部門調動到營銷部門工作的人，原因僅僅是因為他用慣了某個人或者是用著方便。二，許多公司老總天天強調要做好企業(yè)的績效評價工作，但自己卻不愿承擔在績效管理過程中自己所應當承擔的責任。從績效管理的基本原理上來說，對任何一個職位上的人的考核都應當從靜態(tài)的崗位職責和動態(tài)的目標管理這兩個方面
5、來入手。其中，靜態(tài)崗位職責是一個自上而下分解的過程，而目標管理更是一個自上而下對企業(yè)經營目標進行層層分解的一個過程。在這一過程中，企業(yè)的老總擔負著不可推卸的責任，因為企業(yè)所有部門以及每一個崗位的工作目標都必須圍繞企業(yè)的總體目標來展開，而這種展開的第一步就是老總對部門提出明確的要求并對目標的執(zhí)行結果進行嚴格的考核。然而，許多企業(yè)的老總往往把績效管理的工作完全推給人力資源管理部門甚至總經理辦公室這樣一些機構，期望完全由這些機構來代理自己對其他部門經理進行考核。正是因為這種不愿意承擔本應由自己承擔的績效目標設定和績效評價責任，才導致企業(yè)的
6、績效評價演變成一種表面文章。許多企業(yè)老總抱怨自己的中層管理人員在績效評價過程中存在寬大化傾向或是不認真負責，殊不知自己恰恰是這種問題的根源所在。根據(jù)我們的研究和實踐，我們認為，一個企業(yè)的最高層領導人在本企業(yè)人力資源管理方面需要扮演好四個方面的重要角色：1、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者首先，作為一個企業(yè)的最高領導的一項不可推卸的責任，就是為企業(yè)的未來發(fā)展和經營提供明確的戰(zhàn)略方向和方針指導，并盡可能利用自己的身份、地位、社會關系等為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)爭取盡可能多的外部資源。任何一個在市場中競爭的企業(yè)，度過了最初的成長期之后，都不可避免地會
7、遇到企業(yè)的下一步往哪里去的問題。這時，企業(yè)家必須認真思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題。如果企業(yè)家在這個時候仍然是在拉車，而不是抬頭看路，企業(yè)未來的風險是很大的。一個缺乏明確戰(zhàn)略的企業(yè)就像是一只沒頭的蒼蠅，只能到處亂撞。在許多企業(yè)的管理實踐中，企業(yè)的最高層領導整天忙于日常事務，事必躬親，事事過問，無論這種狀況是因為一些企業(yè)家習慣了國有企業(yè)在計劃經濟體制下的那種工作習慣和工作方式，還是因為擔心自己一旦放松對企業(yè)的控制就會導致企業(yè)的失控和自己的大權旁落，其結果都是一樣的，即企業(yè)家坐在“帥”位上，但是卻在從事應當由“將”來做的事情。企業(yè)家本來應當是根
8、據(jù)自己的經驗、直覺和一定的科學分析手段來為企業(yè)制定明確的戰(zhàn)略，然后將眼光轉移到企業(yè)外部，去利用自己的獨特的身份、地位等幫助企業(yè)爭取更多的外部資源（包括企業(yè)關系、政府關系、社區(qū)關系、關鍵客戶關系甚至管理理念以及高級人才等各種外部資源），
