淺談績效管理中存在的問題及對策

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1、淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理體系正被越來越多的中國企業(yè)學(xué)習(xí)與運(yùn)用，績效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績效考核的具體實(shí)踐中，卻存在一些問題，企業(yè)必須從重視績效考核、改善績效考核環(huán)境、建立科學(xué)的績效管理制度等方面來解決企業(yè)績效管理問題，使企業(yè)的績效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。一、績效、績效管理、績效考核的定義關(guān)于績效的定義有多種，一般

2、指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨冃Э己艘卜Q績效評價(jià)，對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價(jià)，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價(jià)方法，績效評價(jià)的最終目的都是

3、通過對績效評價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、企業(yè)績效管理中存在的問題1、對績效考核重視度不高。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核認(rèn)識不夠，不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。2、績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際相脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有層層分解，績效考核出現(xiàn)籠統(tǒng)混淆的情況，員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對立的行為。達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致不少人

4、才流失。3、績效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、隨意性。使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，使政策的連續(xù)性遭到破壞。4、績效管理的步驟不完善。很多企業(yè)只有績效考核，沒有績效培訓(xùn)，績效計(jì)劃、績效反饋面談、績效申述等環(huán)節(jié)。員工對績效考核有種畏懼或者排斥心理，覺得績效考核就是要扣他工資、砸他們的飯碗。沒有考核前的績效培訓(xùn)，員工很難從心里接受績效考核；考核后很多企業(yè)不組織績效面談和績效反饋，員工對自己做的不足的地方也無

5、法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓員工績效提升，公司的整體績效也很難提升。5、考核內(nèi)容有問題?？己藘?nèi)容的制定過程沒有被考核者參與，大部分公司是人力資源的經(jīng)理、總監(jiān)一個人代勞，這樣做的結(jié)果會出現(xiàn)績效考核和實(shí)際工作兩層皮，考核指標(biāo)不夠合理或者考核指標(biāo)過多，重點(diǎn)不突出?？己藘?nèi)容，不能真實(shí)的反應(yīng)員工績效，影響考核效果。6、考核過程缺乏公開。大部分企業(yè)由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。7、考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年只進(jìn)行一次考核，實(shí)

6、際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核。8、考核結(jié)果運(yùn)用單一。考核結(jié)果只作為了獎金分配的依據(jù)，沒有和員工晉升、加薪、培訓(xùn)等其它激勵手段結(jié)合。9、績效管理沒有績效申訴環(huán)節(jié)，沒有設(shè)立績效申訴解決機(jī)構(gòu)。員工對考評結(jié)果有意見也得不到合理的解釋。三、解決企業(yè)在以上績效管理的問題，使績效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹立科學(xué)的績效觀，提高對績效管理工作的重要性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上重視績效管理，認(rèn)清績效管理的作用，以身作則，起好表率作用，對績效管理工作大力的提倡、支持。2、在企業(yè)

7、推行績效管理的過程中，應(yīng)該把績效考核和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，注重企業(yè)階段性績效考核與企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，對績效目標(biāo)層層細(xì)化分解，責(zé)任到人，確實(shí)達(dá)成績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。3、明確績效考核目的?？冃Э己酥饕康膽?yīng)包括：了解工作績效，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)；為獎金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績效管理的步驟，在實(shí)際操作中筆者認(rèn)為一個完整的績效管理循環(huán)過程，應(yīng)包括，績效計(jì)劃，績效考核、績效反饋面談、績效申述等幾個環(huán)節(jié)，這樣的績效管理