淺談績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

《淺談績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、淺談企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的提高和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理體系正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)與運(yùn)用，績(jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的具體實(shí)踐中，卻存在一些問(wèn)題，企業(yè)必須從重視績(jī)效考核、改善績(jī)效考核環(huán)境、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度等方面來(lái)解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。一、績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核的定義關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指員工通過(guò)努力所取

2、得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績(jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員

3、工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題1、對(duì)績(jī)效考核重視度不高。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠，不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。2、績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際相脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有層層分解，績(jī)效考核出現(xiàn)籠統(tǒng)混淆的情況，員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)立的行為。達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致不少人才流失。3、績(jī)效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都

4、未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性、隨意性。使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，使政策的連續(xù)性遭到破壞。4、績(jī)效管理的步驟不完善。很多企業(yè)只有績(jī)效考核，沒(méi)有績(jī)效培訓(xùn)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋面談、績(jī)效申述等環(huán)節(jié)。員工對(duì)績(jī)效考核有種畏懼或者排斥心理，覺(jué)得績(jī)效考核就是要扣他工資、砸他們的飯碗。沒(méi)有考核前的績(jī)效培訓(xùn)，員工很難從心里接受績(jī)效考核；考核后很多企業(yè)不組織績(jī)效面談和績(jī)效反饋，員工對(duì)自己做的不足的地方也無(wú)法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓員工績(jī)效提升，公司的整體績(jī)效也很難

5、提升。5、考核內(nèi)容有問(wèn)題?？己藘?nèi)容的制定過(guò)程沒(méi)有被考核者參與，大部分公司是人力資源的經(jīng)理、總監(jiān)一個(gè)人代勞，這樣做的結(jié)果會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核和實(shí)際工作兩層皮，考核指標(biāo)不夠合理或者考核指標(biāo)過(guò)多，重點(diǎn)不突出。考核內(nèi)容，不能真實(shí)的反應(yīng)員工績(jī)效，影響考核效果。6、考核過(guò)程缺乏公開(kāi)。大部分企業(yè)由于受長(zhǎng)期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過(guò)程及主管對(duì)他的考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。7、考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年只進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊

6、績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。8、考核結(jié)果運(yùn)用單一?？己私Y(jié)果只作為了獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，沒(méi)有和員工晉升、加薪、培訓(xùn)等其它激勵(lì)手段結(jié)合。9、績(jī)效管理沒(méi)有績(jī)效申訴環(huán)節(jié)，沒(méi)有設(shè)立績(jī)效申訴解決機(jī)構(gòu)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有意見(jiàn)也得不到合理的解釋。三、解決企業(yè)在以上績(jī)效管理的問(wèn)題，使績(jī)效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，提高對(duì)績(jī)效管理工作的重要性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上重視績(jī)效管理，認(rèn)清績(jī)效管理的作用，以身作則，起好表率作用，對(duì)績(jī)效管理工作大力的提倡、支持。2、在企業(yè)推行績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該把績(jī)效考核和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，注重企業(yè)階段性績(jī)效考核與企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)

7、績(jī)效目標(biāo)層層細(xì)化分解，責(zé)任到人，確實(shí)達(dá)成績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。3、明確績(jī)效考核目的?？?jī)效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績(jī)效，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)；為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績(jī)效管理的步驟，在實(shí)際操作中筆者認(rèn)為一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程，應(yīng)包括，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效申述等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這樣的績(jī)效管理