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《關(guān)于管理層的股權(quán)激勵》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、關(guān)于管理層的股權(quán)激勵本文講述了關(guān)于管理層的股權(quán)激勵的內(nèi)容，供大家參考，接下來我們一起仔細閱讀下吧。管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)代理成本理論公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托代理關(guān)系帶來的代理成本問題。只要委托代理關(guān)系存在，代理成本就會存在，代理人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標(biāo)。
2、對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權(quán)激勵制度正是這樣一種激勵制度。人力資本理論科斯認為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且
3、人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本;反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際
4、報酬最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內(nèi)，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報酬為負數(shù)時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。中美企業(yè)薪酬制度比較美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股
5、東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據(jù)統(tǒng)計，2001年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%.近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%.而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵計劃，實行股票期權(quán)和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣
6、。但其長期股權(quán)激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少?？傊?，我國上市公司管理層報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一;上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降;上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標(biāo)(凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤)同四類人薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵基本上未發(fā)揮作用。我國實施股權(quán)激勵的局限性在我國，實施股權(quán)激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面公司治
7、理不完善，國有股一股獨大在內(nèi)部人控制的情況下引入股權(quán)激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。資本市場缺乏效率運作良好的資本市場不僅使認股權(quán)流通方便，也為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革
8、開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構(gòu)缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預(yù)，使得資本市場，很難作為企業(yè)
