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1、華夏銀行聊城分行績效考評第3章華夏銀行聊城分行績效考評分析3．1華夏銀行聊城分行績效考評現(xiàn)狀及存在的問題中國華夏銀行聊城分行自1994年成立以來，始終堅持“精品銀行，誠信伙伴”的經(jīng)營理念，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品、優(yōu)化服務(wù)，各項業(yè)務(wù)取得了長足發(fā)展。2007年末，擁有9個分支機構(gòu)，近300名員工，多項經(jīng)營指標(biāo)在當(dāng)?shù)毓煞葜沏y行中名列前茅，并且打造了“陽光理財”等知名金融品牌，是一家享有良好聲譽的股份制商業(yè)銀行。長期以來，分行豐要采用責(zé)任目標(biāo)考核的辦法進行績效考評。責(zé)任目標(biāo)考核的核心內(nèi)容是分行根據(jù)實際需要，年初跟經(jīng)營部門和下屬支行簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，參考責(zé)仟狀的完成情況進行績效兌現(xiàn)，進行薪酬
2、分配和職務(wù)晉升。就整個績效考評的狀況而言，中國華夏銀行聊城分行的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。長期以來中國華夏銀行聊城分行豐要執(zhí)行以目標(biāo)考核為豐的績效考評制度，該制度曾收到過比較好的效果，也為企業(yè)創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟效益和社會效益。但近年來，其弊端和不足也逐步暴露出來，應(yīng)有的激勵作用沒有得到很好的發(fā)揮。由于銀行間的競爭越來越激烈，如何降低餞；理成本，提高工作效率，讓企業(yè)始終充滿牛機和活力，已經(jīng)成為銀行發(fā)展不得不考慮的大事。為此，中國華夏銀行聊城分行有必要在企業(yè)績效考評方法上下功夫，進行積極探索，苦練內(nèi)功，提高績效符理水平，增加管理效益。l、分行戰(zhàn)略不明確企業(yè)戰(zhàn)略模糊，是績
3、效信息失真的隱性根源。績效是行為與目標(biāo)相一致的結(jié)果，它包含三層含義，一是方向正確，二是過程相對最優(yōu)，三是結(jié)果有效。如果南轅北轍，無論成本、速度、質(zhì)量穩(wěn)定性方面的數(shù)據(jù)表現(xiàn)多么優(yōu)秀，績效信息也不能反映企業(yè)的業(yè)績。企業(yè)推行績效毹；理時，通常做法是：年末由各部門提出部門下年度的目標(biāo)，報分行審核，審核通過后就一次簽訂部門責(zé)仟書，各部門更多考慮的是部門利益，但對分行經(jīng)營目標(biāo)如何落實到各部門則關(guān)注不夠。管理者和員工都應(yīng)該明白，分行經(jīng)營績效符理是員工個人績效管理的基礎(chǔ)，是保證分行戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略評估有效落實的于段，個人績效必須符合組織績效要求。否則，得出的績效信息就是失真的。2、指標(biāo)設(shè)置
4、的信度和效度存在問題分行績效考評指標(biāo)的設(shè)置過于簡單或復(fù)雜，操作不規(guī)范。常犯的錯誤主要有以下五點：(1)考評指標(biāo)不完整考評內(nèi)容不完整，尤其是不能全部覆蓋工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價個人的真實工作績效。不同類型部門考評內(nèi)容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考評結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。分行在考評內(nèi)容上豐要集中在兩個方面，一是員工的德能勤績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩個方面內(nèi)容的考評并不能全面的包括員工工作績效的所有方面。另外，德能勤績這類考評指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性指標(biāo)的存在自然無法避免考評者判斷的
5、豐觀性，在一定程度上失去了績效考評的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來才能克服其豐觀隨意性。(2)考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？荚u項目設(shè)置不嚴(yán)謹、考評標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考評的隨意性?？荚u標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考評標(biāo)準(zhǔn)中有過多難衡量的因素，難以使員工信服；考評標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差太大。這些都是考評者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考評結(jié)果爭議大，難以令員工信服，結(jié)果使考評流于形式。(3)指標(biāo)脫離實際一個好的績效考評體系應(yīng)該具有一套有效的考評指標(biāo)，而分行原有考評指標(biāo)的設(shè)計卻不是很合理。首先，原有的指
6、標(biāo)沒有把個人和部門的H標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略H標(biāo)聯(lián)系起來，使員工的工作不能支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)；其次，缺乏實際量化的考評指標(biāo)。在績效考評中所采用的評價標(biāo)準(zhǔn)多為評價性的描述，評價時多依賴評價者的豐觀感覺，缺乏客觀性。由于沒有量化的指標(biāo)，測評者通常以豐觀的印象來評價受評者，使績效考評不能反映員工的真實水平，嚴(yán)重影響了績效考評的公正性。3、考評過程忽視操作細節(jié)“于細微處見精神”，管理也是這樣。一些容易被忽視的細節(jié)往往決定績效考評執(zhí)行的成效，聊城分行忽視的細節(jié)有以下幾點：(1)標(biāo)準(zhǔn)模糊考評標(biāo)準(zhǔn)表述欠通俗、準(zhǔn)確，人力資源管理者專門用專業(yè)術(shù)語來顯示自己的專業(yè)水準(zhǔn)，難以理解和推行，要把復(fù)雜的東
7、西變成簡單的東西!考評標(biāo)準(zhǔn)尤其是能力和態(tài)度等評議類指標(biāo)應(yīng)力求通俗易懂，使用不會產(chǎn)牛歧義的詞語，并在現(xiàn)有標(biāo)點情況下反復(fù)斷句閱讀，防止考評者在不同的地方斷句而對標(biāo)準(zhǔn)有不同的理解。為了使考評標(biāo)準(zhǔn)一致，人力資源部在考評前可以組織考評技能、考評標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。(2)方法不當(dāng)現(xiàn)階段我國許多銀行不顧自身實際，盲目采用360度考核、平衡計分。te、KPI考核等方法。這些方法雖好，但有其適用條件，如不明確其適用條件而采用，其結(jié)果往往適得其反。分行過去也嘗試過，fu因無法具體實施而放棄。如360度考核法，其考核信息雖然全面，tU因太多非相關(guān)人員參與考核，影響了正常
