我國企業(yè)知識型員工激勵方法研究

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1、摘要：知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位獲得空前提高，使得掌握對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的技術(shù)、信息和知識的知識型員工，在與企業(yè)的博弈中不再處于被動地位，相反還有了某種主動權(quán)，他們在企業(yè)中所扮演的支持者或反對者的不同角色直接決定了企業(yè)是否能夠健康順利發(fā)展。在完全以知識為資源的企業(yè)，知識型員工甚至可以決定企業(yè)的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激勵知識型員工，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，己成為我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重心，也成為高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。本項(xiàng)研究將在老師的指導(dǎo)下，收集、借鑒相關(guān)的研究資料，采用定性分析與比較分析研究相結(jié)合的方法，首先對

2、我國知識型員工激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后，對構(gòu)建我國知識型員工有效激勵機(jī)制做出初步探討。關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)，我國企業(yè)知識型員工，激勵方法1研究背景從某種意義上講，知識型員工的管理就是激勵，就是如何激勵知識型員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們能夠發(fā)揮出最大的生產(chǎn)率。知識型員工的生產(chǎn)率成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的決定因素，因此如何有效地激勵知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。1.1知識型員工定義關(guān)于知識型員工的概念，國外學(xué)者給出了不同的定義，彼得·德魯克，1959，彼得·德魯克(PeterDrucker)，1982，弗朗西斯·赫瑞（France

3、sHoribe），1995。關(guān)于知識型員工的定義應(yīng)用的最廣泛的是（彼得·德魯克，1959）給出的定義，他認(rèn)為:知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。概括一點(diǎn)說，知識型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。另外，還有許多著名的學(xué)者、科研機(jī)構(gòu)給出了知識型員工的定義。美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDrucker)提出了知識工作者(knowledgeworker)的概念：知識型員工是指,一方面能充分利

4、用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率,另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認(rèn)為:“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計一給產(chǎn)品帶來附加價值。國際著名咨詢企業(yè)--安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作而知識型員工主要包括:專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。由以上的論述可以看出，雖然各位學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)就知識型員工的定義在表述上不盡

5、一致，但其基本內(nèi)容的卻差不多。1.2知識型員工激勵約束因素調(diào)查研究關(guān)于知識型員工的激勵因素，國外許多研究機(jī)構(gòu)、大型公司和知名學(xué)者做了大量的調(diào)查研究，瑪漢·坦姆仆，1960，西門子公司，1982，安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院，1989，哈佛大學(xué)勞倫斯?顧倫納教授，1995加拿大澳康人力資源部，1997，美國通用，2001?？偨Y(jié)出了影響知識型員工工作績效的諸多因素。1）瑪漢·坦姆仆的調(diào)研結(jié)果知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是:個體成長(約占總量的34%),_工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就（約占28%)、金錢財富(約占7%)?，敐h·坦姆仆的

6、研究說明，知識型員工更加重視個體的成長，事業(yè)的成功和工作的自主性，而不是我們所通常認(rèn)為的金錢136。之所以有這樣的研究結(jié)果，可能是因?yàn)楝敐h·坦姆仆所作的研究是在美國，并且調(diào)查的樣本大都具有較高的薪金，所以金錢不再是他們所追求的東西。2）安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院的調(diào)研結(jié)果安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院經(jīng)過三年的研究，調(diào)查了美國、日本和澳大利亞多個行業(yè)858名員工，其中包括160名知識型員工。分析結(jié)果為:激勵知識型員工的前五位因素是報酬，工作性質(zhì)，提升，與同事的關(guān)系和影響決策。3）哈佛大學(xué)勞倫斯?顧倫納教授對企業(yè)高層管理人員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)個體因素在知識性員工中的激勵占有很大的

7、份額。個體因素包括：對個體的激勵，個體之間的思維方式、推理判斷能力、社交能力、分析問題的方式、文化背景及個性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，這些差異都會影響到激勵的效果。他建議企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員