績(jī)效管理-18關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi

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1、績(jī)效考核——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）www.caiwubbs.net財(cái)務(wù)精英俱樂(lè)部更多資料免費(fèi)下載一、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因績(jī)效管理的難題之一是確定客觀量化的績(jī)效指標(biāo)。生產(chǎn)型或銷(xiāo)售型的工作，比較容易設(shè)定量化的評(píng)估指標(biāo)，可以較為客觀地進(jìn)行評(píng)估。而對(duì)于某些職位來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估則比較困難。這些情況包括：績(jī)效結(jié)果并不清晰，例如研發(fā)類(lèi)型的工作。即使知道要考核的對(duì)象，但無(wú)法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化，例如開(kāi)發(fā)“用戶(hù)界面友好”軟件的工作。需要對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，團(tuán)隊(duì)都是由許多個(gè)體構(gòu)成的，這使評(píng)估工作成倍的增加。4在績(jī)效考核過(guò)程中，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目的是：對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)

2、員工的績(jī)效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高績(jī)效。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。高績(jī)效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。如果需要依據(jù)績(jī)效來(lái)付薪酬，那么也需要對(duì)績(jī)效設(shè)定進(jìn)行清晰的量化的指標(biāo)，提供客觀、公正的信息。因此設(shè)定績(jī)效指標(biāo)非常重要，企業(yè)需要通過(guò)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目的5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，KeyPerformanceIndicator）是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō)，關(guān)

3、鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。這就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織目標(biāo)的一個(gè)橋梁。基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就可以保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)樣例工作結(jié)果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所提供的設(shè)計(jì)服務(wù)1.100％達(dá)到時(shí)間限制的要求2.出資人的成本相對(duì)于預(yù)算的變化在15％范圍內(nèi)3.主管人員對(duì)以下方面感到滿(mǎn)意：使用比較現(xiàn)代的設(shè)計(jì)風(fēng)格，而不是已經(jīng)過(guò)時(shí)的

4、風(fēng)格使用正確的類(lèi)型照片和圖畫(huà)的質(zhì)量很高總體的質(zhì)量比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好向讀者提供清晰的信息，并使用有創(chuàng)造性的方法公司CI出現(xiàn)在廣告中，并且字體符合公司CI手冊(cè)4.客戶(hù)對(duì)如下方面感到滿(mǎn)意：向公眾傳遞的公司形象是公司高層想要傳遞的形象向客戶(hù)傳遞的信息清晰對(duì)一些重點(diǎn)的概念加以強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)獨(dú)特，優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手廣告公司美術(shù)設(shè)計(jì)師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)7無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī)效，優(yōu)秀的績(jī)效指標(biāo)體系包含以下內(nèi)容：關(guān)于團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出的列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體的實(shí)際表現(xiàn)與要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。優(yōu)秀的績(jī)效指標(biāo)體

5、系8大型醫(yī)藥上市公司X公司，為國(guó)內(nèi)某知名集團(tuán)下屬的控股公司。在公司高層成功的戰(zhàn)略指引下，幾年來(lái)X公司已經(jīng)擁有了自身的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品群，創(chuàng)造出多個(gè)國(guó)內(nèi)著名的產(chǎn)品品牌，成功的跨入了國(guó)內(nèi)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域一流企業(yè)行列。經(jīng)過(guò)對(duì)X公司的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，咨詢(xún)分析師認(rèn)為：X公司與所屬集團(tuán)及下屬控股公司之間的定位不清晰，未能真實(shí)反映公司領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略意圖；績(jī)效體系設(shè)計(jì)不合理，個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效未能很好的結(jié)合。薪酬體系未能正確體現(xiàn)對(duì)外的激勵(lì)性和對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性。案例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)咨詢(xún)實(shí)例9最終的企業(yè)咨詢(xún)內(nèi)容聚焦于：通過(guò)搭建X公司的戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)，提升X公司的內(nèi)在素質(zhì)，確保其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在績(jī)效

6、管理方面，咨詢(xún)公司根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們重新建立了一套完整的績(jī)效管理體系。新的績(jī)效管理體系重點(diǎn)為績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)個(gè)人績(jī)效的不斷改進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的持續(xù)提升。根據(jù)X公司的戰(zhàn)略構(gòu)想，利用“均衡計(jì)分卡”系統(tǒng)設(shè)計(jì)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；并根據(jù)各個(gè)部門(mén)和員工的工作職責(zé)，對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解和落實(shí)，將組織目標(biāo)與員工工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序11第一步：確定工作產(chǎn)出第二步：建立評(píng)估指標(biāo)第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)第四步：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序12關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)增值的部分，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的，

7、因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確定工作產(chǎn)出。個(gè)體的工作目標(biāo)由組織總體的目標(biāo)分解形成，因此在設(shè)定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)也要首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門(mén)的工作目標(biāo)。第一步：確定工作產(chǎn)出13增值產(chǎn)出原則：即工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出?？蛻?hù)導(dǎo)向原則：凡是被評(píng)估者的工作產(chǎn)出輸出的對(duì)象，無(wú)論是處于組織外部還是內(nèi)部都構(gòu)成客戶(hù)，定義工作產(chǎn)出需要從客戶(hù)的需求出發(fā)。人力資源部為其他部門(mén)提供招聘選拔人員的服務(wù)，那么其他部門(mén)就是人力資源部的客戶(hù)，人力資源部的關(guān)