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《淺談15年hr工作心得》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、“十年磨一劍，硅步積千里”-淺談15年HR工作心得浮華若風(fēng)時光荏苒，轉(zhuǎn)瞬間已經(jīng)在人力資源領(lǐng)域摸爬滾打了十五年。經(jīng)歷過商貿(mào)類企業(yè)，也經(jīng)歷過制造類企業(yè)，既有百十人的小單位、也有不大不小的集團公司，都說小公司學(xué)做事，大公司學(xué)做人，繁忙的日子總是讓人充實，讓人無暇顧及那些煩心的事情，讓人忘記煩惱，讓人看到光明，讓人總是沉浸在微小的收獲里，體會到小小勝利的喜悅，至于個中艱辛在此一筆帶過?；厥走@十幾年的浸潤，在工作上的實踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對理論知識的深入剖析和實踐經(jīng)驗積累，不過好在經(jīng)過若干
2、年的實踐累積和案例分析之后，近來總算有了一些個人的見解。現(xiàn)就人力資源工作有關(guān)個人心得在此與大家分享，不足之處，敬請斧正。一、人力資源部的核心價值HR部門的價值在哪里？這是最近我與圈內(nèi)的HR同行們聚會時討論的比較熱的問題，一時間大家展開頭腦風(fēng)暴，有的說在于招聘，因為招聘結(jié)果最具有可量化性。也有的說在于績效，績效結(jié)果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說在于人才梯隊建設(shè)…，我笑而不語，A君問我：“老陸，你怎么看？”其實我年齡也不算老，因為在這行混久了，大家習(xí)慣于這樣戲稱。其實要說到人力資源部的核心價值，就不
3、得不提到人力資源管理的主體對象，基本無爭議，大多數(shù)都認(rèn)為是：人。但我個人認(rèn)為這恰恰是目前人力資源管理職能價值體現(xiàn)的短板所在，我們有些HR常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來衡量和定義HR部門的核心價值，這是一種誤區(qū)。常有圈內(nèi)同行碰到我抱怨，諸如工作難做、HR部門在公司沒有地位等云云。首先我個人的觀點：“人”并非HR唯一關(guān)注點。其實，恰恰HR管理工作不應(yīng)該是完全以“人”為主體對象的，起碼在認(rèn)知層面，不可以只關(guān)注人！人力資源作為企業(yè)三大資源之首，其重要性無可辯駁，但是當(dāng)HR管
4、理者在陷入“招、育、留、評”工作循環(huán)，其本身就已經(jīng)偏離了現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的管理目標(biāo)，因為企業(yè)設(shè)置人力資源部的目的是為了關(guān)注組織的發(fā)展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒了，要人何用？因此，HR部門的首要功課應(yīng)當(dāng)是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。成本領(lǐng)先、差異化、專業(yè)化，是現(xiàn)代企業(yè)競爭的三大戰(zhàn)略，事實上，組織專業(yè)化構(gòu)建，在當(dāng)前形勢下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標(biāo)與愿景，架構(gòu)與職責(zé)，規(guī)范化、體系化、流程化建設(shè)，人才梯隊建設(shè)，團隊與
5、企業(yè)文化，均為組織專業(yè)化。故以組織視角為基礎(chǔ)的，基于人、組織戰(zhàn)略和文化的人力資源管理，才是現(xiàn)代企業(yè)真正意義上的人力資源管理。其次，需要要轉(zhuǎn)變一種觀念，HR不是管理部門，而是服務(wù)和支持部門，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡而言之，就是一切從業(yè)務(wù)出發(fā)。站在業(yè)務(wù)的角度換位思考，主動去發(fā)現(xiàn)影響業(yè)務(wù)的關(guān)鍵問題，然后甄別出哪些事情HR部門能夠提供服務(wù)與支持，以及能做和應(yīng)該做的，去做到接近完美，這就是HR的工作目標(biāo)，而非被動地等待業(yè)務(wù)部門的反饋。當(dāng)一個人感覺口渴的時候，其實身體已經(jīng)缺水了。同樣的道理，當(dāng)業(yè)務(wù)部門有
6、相關(guān)問題反饋至人力資源部，這種反饋本質(zhì)上是消極的，問題在流轉(zhuǎn)過程中也容易因溝通渠道過濾而失真，那么，問題本身就已經(jīng)對企業(yè)管理運行機制產(chǎn)生了負(fù)面影響，進而導(dǎo)致全員勞動生產(chǎn)率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契機。再回到主題，通常我們怎么樣去定位職位價值，便會得到相對應(yīng)的結(jié)果價值，職位本身并無重要性與必要性之區(qū)分，關(guān)鍵是作為人力資源部的領(lǐng)航者，你能否帶領(lǐng)HR團隊讓結(jié)果產(chǎn)生的價值重要。這，才是HR部門的核心價值所在。一、HR的工作基石-員工關(guān)系人力資源一詞最早由管理學(xué)家彼得.德魯克于1954年提出
7、，1958年，社會學(xué)家懷特.巴克在其《人力資源職能》一書中第一次提出了人力資源管理的概念，書中指出了人力資源職能與企業(yè)生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等一樣對推動企業(yè)成功的至關(guān)重要性。但真正進入我國是在90年代后，人力資源部實際上也是舶來品。中西方文化的差異與經(jīng)濟主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來，套用中國企業(yè)的人力資源實際，就走入了“拿來主義”的誤區(qū)。所以，很多時候需要我們HR摸著石頭過河，結(jié)合實際情況來采取具體對策。在經(jīng)過若干次實操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領(lǐng)悟到了人資工作中各個模塊之間的內(nèi)在關(guān)
8、聯(lián)，即員工關(guān)系工作是其它各個模塊，諸如培訓(xùn)、招聘、績效、企業(yè)文化等工作能夠有效開展的基石。從廣義上來說，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景到價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織架構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整，人力資源管理制度的制定和實施等等，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。員工關(guān)系體系建設(shè)問題，也是我個人近年來所重視的，初步有了一些理論認(rèn)識和實踐積累。其工作設(shè)計的
