薪酬設(shè)計與管理-如何給員工定薪？

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1、薪酬設(shè)計與管理-如何給員工定薪？薪酬設(shè)計一向是人資工作中的一大難題，許多HR都會為此頭疼不已。那么，關(guān)于薪酬的設(shè)計與管理有什么樣的技巧呢？本節(jié)課程，我們就來探討一下。薪酬設(shè)計與管理.hrlooHR每日課程每日課程-《薪酬設(shè)計與管理》每日課程-第四課《如何給員工定薪？》有HR吐槽員工薪資不好定，定高了老板不愿意，定低了員工不買帳，如何把握這個度，還真?zhèn)€技術(shù)活。那么，具體是如何來給員工定薪的？各企業(yè)應(yīng)該都有各自的定薪標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和習(xí)慣做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出來一起探討交流一下吧，請問：<#990099'>1、你們公司是怎么來給員工定

2、薪的？2、你覺得這樣定薪是否合理？為什么？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進建議。）如何給員工定薪？主題描述HR每日課程<#990099'>1.hrloo4>#ff66ff'>沒有現(xiàn)成定薪標(biāo)準(zhǔn)條件做法定薪，有兩個時段，一是新員工招聘時，二是員工轉(zhuǎn)正、升職、轉(zhuǎn)崗、調(diào)薪時，在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化的公司，有成套健全的定薪標(biāo)準(zhǔn)和具體額度，操作起來直接套用，不會麻煩HR者和老板，我認(rèn)為，這種情況不在今天的討論之列。今天要討論是在沒有現(xiàn)成定薪標(biāo)準(zhǔn)條件下，憑平時工作經(jīng)驗、公司習(xí)慣、兼顧內(nèi)部平衡性和外部競爭性等，來確定員工薪資水平，

3、對此，我們一般會按照以下不同情況來區(qū)別對待：<#990099'>1、新員工招聘時的定薪。在給新員工定薪時，我們一般會兼顧以下幾個方面：（<#990099'>1）清楚內(nèi)部同職位水平。公司要招聘什么職位，會第一時間了解類似職位目前的薪資水平，也就是會在發(fā)布招聘信息前就大致定一個數(shù)目，而且一般會讓上級領(lǐng)導(dǎo)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)都清楚的，必要時就征得更上級領(lǐng)導(dǎo)同意的。（2）了解周邊企業(yè)的狀況。我們會采取多種辦法去打聽周邊企業(yè)相類似職位的薪資水平，而且是經(jīng)常了解，同時，也會通過群或行業(yè)信息了解其他周邊地區(qū)的薪資水平，以便在招聘時做參考。（3）面試時把握談判

4、技巧。在面試時，我們一般會圍繞該職位應(yīng)當(dāng)具體的能力、條件、經(jīng)驗等，并時刻與目前在職人員進行比對，然后在心目中確定應(yīng)聘者基本薪資范圍；再了解應(yīng)聘者最低薪資要求。這樣，兩者對比，如果差別不大，就容易較快定板，如果有較大差距，一般是留幾天相互考慮的時間。當(dāng)然，公司主要是進行背景調(diào)查和向領(lǐng)導(dǎo)請示，再與應(yīng)聘者電話聯(lián)系，按照領(lǐng)導(dǎo)的意見處理，如果能達成一致則入職，否則只好放棄。（4）特殊情況的處理方法。招聘時，有時會遇到應(yīng)聘者能力超強要求較高工資的情形，一般會根據(jù)用人緊急情況、公司發(fā)展需要性等來考慮，同時第一時間請示領(lǐng)導(dǎo)裁定；另外，還會遇到應(yīng)聘能力勉強

5、符合公司要求但公司確實急著用人，此時可能也會答應(yīng)其工資要求，但不會高于現(xiàn)有人才工資。（5）應(yīng)屆畢業(yè)的定薪辦法。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，再不規(guī)范的公司都會事先設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，一般會根據(jù)學(xué)歷來定的，這得根據(jù)公司情況來了，這里不多說。文/秉駿哥李志勇HR每日課程2.hrloo#ff66ff'>每日課程-第四課《如何給員工定薪？》HR每日課程3.hrloo#ff66ff'>每日課程-第四課《如何給員工定薪？》2、員工使用過程中的定薪。員工進入公司后，會隨著時間的推移面臨多次調(diào)薪，下面就是日常遇到的調(diào)薪情況：（<#990099'>1）轉(zhuǎn)正。我認(rèn)為，一般會有兩

6、種情況：一是試用期工資為轉(zhuǎn)正后的80%，只要合格轉(zhuǎn)正自然增加即可，在入職登記表或勞動合同中說明的；二是在面試入職時達成一致意見的（比如：試用期與轉(zhuǎn)正后工資不變，或者轉(zhuǎn)正后增加500、<#990099'>1000等），這也會在入職登記表中由HR部門或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)注明。（2）轉(zhuǎn)崗。一般的轉(zhuǎn)崗或者輪崗都不需要調(diào)薪的，但有的會涉及升薪（比如：雖然是同等職位，但工作量或責(zé)任心或工作難度明顯比原職位有增加等），這時就需要HR部門與員工本人、調(diào)入部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，必要時請示上級領(lǐng)導(dǎo)確定，不管調(diào)多少，都需要達成一致意見后才給予轉(zhuǎn)崗，否則，保持原職位不動。（3）升

7、職。根據(jù)績效考核或其他原因，需要給予員工升職時，一般都會涉及增加工資，這時，也需要HR部門與員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，既要考慮公司承受能力，還要考慮內(nèi)部平衡。最好慢慢加薪，不要“一口吃個大胖子”，今后加薪空間就少了。（4）加薪。也有兩種情況：一是員工表現(xiàn)優(yōu)秀，經(jīng)過申請進行特別加薪的，這個一般是部門領(lǐng)導(dǎo)和HR部門共同確定，當(dāng)然會說服員工本人同意才行的；二是年度加薪，這個得根據(jù)公司贏利水平、基本標(biāo)準(zhǔn)、部門系數(shù)、崗位系數(shù)來確定，同時，HR和用人部門領(lǐng)導(dǎo)要做許多解釋、引導(dǎo)和說服工作，能夠達到一致當(dāng)然圓滿，如果始終無法達成一致意見，只好與員工“協(xié)

8、商解除勞動合同”。（5）降薪。在績效考核中，也會涉及對少數(shù)績效較差的員工進行降薪處理，這個處理的難度是相當(dāng)大的。一是應(yīng)當(dāng)有制度規(guī)定或者事先講清楚過的，否則事后再來算帳就缺乏說服力；二是考核結(jié)果