薪酬制度如何讓員工“薪”平“企”和？

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1、精品文檔就在這里-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪酬制度如何讓員工“薪”平“企”和？我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。而今，愈

2、來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的通病中，一個主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否高效運行也起著至關(guān)重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標的指導。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)當是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導下進行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補西

3、墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別

4、的做法，實質(zhì)上忽略和抹煞了承擔不同工作職責鬧不同崗位的實際價值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------精品文檔就在這里-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有--------------------------------------------------

5、--------------------------------------------------------------------------------------------------------還有就是死標準，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態(tài)有效的總額控制機制，缺乏與市場的對標關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標準缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵來看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個人價值的提升和體現(xiàn)等方面，國

6、有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。解讀“薪酬制度”薪酬制度雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。其一，公開還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。實行保密薪酬制還是公開薪酬制，是一個令HR頭疼已久的問題。保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另一方面，因為絕對的保密是不可能的，所以這種“背靠

7、背”的做陸也在一定程度上助長了員工間的相互猜忌；同時由于員工難以判斷報酬與績效之間的關(guān)系，不了解自身對企業(yè)貢獻價值的傾向，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。那么，公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢？業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結(jié)了幾個方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運用經(jīng)濟學和心理學理論來分析，薪酬的公開透明實現(xiàn)了信息的對稱性，使員工了解到目標的期望值，并據(jù)此做出調(diào)整行為的