談現(xiàn)代激勵理論的應(yīng)用

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1、談現(xiàn)代激勵理論的應(yīng)用所謂激勵，在組織行為學(xué)中主要是指激發(fā)人的動機，使人的一般內(nèi)在的動力，向期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。因為人類的行為往往和激勵相聯(lián)系，有動機，才能有行為。我曾Google了一下，發(fā)現(xiàn)“中國企業(yè)的十大管理難題”，這十大管理難題，是世界經(jīng)理人網(wǎng)站在網(wǎng)上做的調(diào)查，讓職業(yè)經(jīng)理人把他們覺得最難解決的問題告訴他們，然后進行排列。第一個難題是“建立有效的績效考核體系”；第二個難題，是“怎樣有效地激勵和留住人才”；第三個難題是“怎樣制定合理的員工薪酬體系”。這三個問題，都和激勵有關(guān)。　　內(nèi)在激勵比外

2、在激勵更持久有效　　激勵，可以分為內(nèi)在激勵和外在激勵。　　內(nèi)在激勵，來自工作本身。很多藝術(shù)家、音樂家，在創(chuàng)作的時候會廢寢忘食。做自己感興趣的工作，工作起來就不覺得累，這就是一種內(nèi)在激勵?！　⊥庠诩?，來自工作的結(jié)果——就是干了事情以后所得到的，比如企業(yè)里所得到的工資、獎金，這些工作以后所帶來的東西?！　〖钣腥齻€要點：激勵的方向、激勵的強度、激勵的持續(xù)性。這三個要素在考量激勵概念的時候非常重要。研究表明，內(nèi)在激勵是一種更加持久有效的力量，而外在激勵的強度和持續(xù)性，比內(nèi)在激勵要低?！　?nèi)在激勵和外在激勵

3、有的時候不可分。比如學(xué)習(xí)的時候，如果對學(xué)科有興趣，學(xué)習(xí)本身就能激發(fā)你的積極性；如果你的目的是為了拿到一個好的成績、找到一個好的工作，這就是外在激勵。　　不管激勵來源如何，從企業(yè)的角度、從管理的角度，可以把問題簡化成一種交換關(guān)系，“當(dāng)你到一個企業(yè)的時候，你希望得到什么？”這種回報，是你想要，又能從企業(yè)得到的。而企業(yè)雇用工人，希望得到的是員工的投入，諸如員工的技能,經(jīng)驗,時間,努力工作,等等。企業(yè)希望通過提供員工他們所需要的東西來得到他們對企業(yè)的投入。這實際上就是一種交換關(guān)系?！　≡鯓佑行У丶顔T工？就需

4、要利用各種框架、理論分析來進行研究?！　〖畹乃膫€需求理論　　激勵理論，包括需要理論和過程理論。　　需要理論，也叫內(nèi)容理論，主要是研究“員工需要什么”。這其中，最主要的有馬斯洛的需要層次論，麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德佛的ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論　　馬斯洛的需要層次論中，把需要分成不同的層次，這五大類需要從低級到高級為：生理需要——饑、渴、衣、住等方面的維持自身生存的最基本要求；安全需要——要求保障自身安全、避免職業(yè)病等方面的需要；社交需要——即歸屬需要，如友愛、友誼、歸屬感等等；尊重需要—

5、—自信，被人家尊重的需要；自我實現(xiàn)需要——充分發(fā)揮個人潛能，這是最高的需要。這給企業(yè)管理人員提供一個框架：了解員工最主要的需要，考慮一定的措施來滿足員工這方面的需要,從而激勵員工的積極性。　　奧爾德佛的ERG理論和馬斯洛的比較相似，他把需要歸為：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。與馬斯洛不同，他認(rèn)為，這些需要不是與生俱來的，而是可以從后天培養(yǎng)而來的，而且不是滿足低級需要后，才出現(xiàn)高級需要；幾種需要可能同時存在?！　←溈死m的成就需要把需要歸為歸屬需要、權(quán)力需要和成就需要。麥克利蘭進行了對成就需要與工作績效

6、的關(guān)系這方面的大量研究。研究結(jié)果表明具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。麥克利蘭強調(diào)成就需要是可以后天培養(yǎng)的。他提出了一整套關(guān)于通過培訓(xùn)來提高管理人員成就需要的方案，數(shù)據(jù)表明，經(jīng)過他的培訓(xùn)，管理人員的素質(zhì)大大提高?！　‰p因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項目，大多同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而受訪人員感到滿意的因素，則一

7、般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。他從結(jié)果中歸納出兩大類：保健因素能減少員工的不滿意感，有了這些因素，員工就不會覺得對工作不滿意，但不能激勵員工。而如果缺少這些因素會產(chǎn)生不滿意，影響工作績效；而激勵因素，能提高工作滿意度，即調(diào)動員工積極性。　　需求理論在管理中的應(yīng)用　　自1913年，汽車大王福特在他的工廠里設(shè)置第一條流水線后，這種生產(chǎn)模式迅速普及；但上世紀(jì)50年代，研究發(fā)現(xiàn)，因為流水線工作過于單調(diào)，直接影響到員工的積極性，他們產(chǎn)生抵觸情緒，甚至把流水線所帶來的高效率破壞了。后來管理人員發(fā)現(xiàn)

8、，應(yīng)該考慮到另外一些因素，他們開始改造流水線，就是我們說的工作重新設(shè)計?！　∨c此相關(guān)的一個激勵理論是哈克曼和奧德姆的核心工作特征模型。他們提出，要激勵員工積極性，就需要具備5個核心的工作特征：技能多樣化、任務(wù)完整化、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋?！　≈T如高工作績效高工作滿意感這樣積極的工作結(jié)果是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即體驗到的工作的意義、對工作結(jié)果的責(zé)任感和對工作結(jié)果的了解程度；而這三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)又受到五個核心工作特征的影響。　　在