激勵理論的應用

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1、論的應用摘要：在當前深化企業(yè)的改革屮，如何激勵員工努力工作是當務之急。如何恰當的應川激勵理論、如何構建科學有效的企業(yè)激勵機制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵。激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題。企業(yè)應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和實施適合木企業(yè)的、先進的激勵機制，不斷提高企業(yè)勞動生產率，充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中乃至企業(yè)發(fā)展中的積極作用。關鍵詞：激勵背景誤區(qū)方式激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題。如何恰當的應用激勵理論、構建科學有效的企業(yè)激勵機制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵。在傳統的

2、人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。一、激勵理論的三個主要因素1.內容型激勵理論是研究需要這個激勵的基礎的理論，是說明激勵人們行為的特殊因索以及它們如何激起或引發(fā)人的行為，它著重對激勵的原因及起激勵作用的因素的具體內容進行研究。由于需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎，所以，研究需耍的內容和以及如何推動人們的行為是內容型激勵理論的主耍任務。包括馬斯羅需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、阿徳佛E

3、RG理論等。2.過程型激勵理論內容型激勵理論是研究如何促使管理人員更好地認識激勵員工行為的特殊因素。但是，這些理論不能使人理解人們?yōu)槭裁催x擇這種特殊的行為方式去完成丁作冃標。這個選擇問題，是由過程型激勵理論來說明的。他著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇，說明行為怎樣產生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何解釋的過程。它主要包括口標設置論、期望理論和公平理論。3.改造型激勵理論內容型和過程型激勵理論都是研究如何激發(fā)人的動機，調動人的積極性的問題。改造型激勵理論是說明怎么樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。包括挫

4、折理論和強化理論。二、激勵理論如何產生作用的企業(yè)背景自20世紀90年代中期以來，我國的管理學者一?直在討論管理的本土化與國際化以及與國際接軌的問題，人們通常就把學習世界各國成功的管理經驗，稱之為國際化或與國際接軌。但往往卻忽略了木土化，忽略了與本土接軌。從企業(yè)環(huán)境的中國特征看，我國實行的是社會主義市場經濟體制的改革，這一概念的性質就決定了中國企業(yè)環(huán)境的基本特點。同時，我國又是一個具有五千年文化傳承的國家，具政治經濟制度、社會文化等系統結構，客觀上存在著與西方國家不同的特征。如幾千年來，一些重人際關系的倫理規(guī)范和集權的組織結構,盡

5、管經歷了一系列改革而發(fā)生了某些重大變化，但在tl前及以后較長時期，仍會對我國社會的各個層面產生著重人影響。因此，探索具有中國特色的管理理論，不能完全照搬西方，或一味強調與西方“接軌”，而更要注垂研究中國的特定環(huán)境，以此為前捉，研究中國特色的管理理論。當我們研究市場化、制度化、規(guī)范化、現代化管理的同時，要考慮具有五千年文化傳承的中國人的典型思維方式與行為方式，要考慮屮國式管理的“靈活性”。當我們強調“以人為本”的管理理念時，要注重研究充分發(fā)揮人在企業(yè)管理中的主觀能動性。屮國加入WTO后，隨著計算機技術的廣泛應用和電子商務的出現和發(fā)

6、展，國有控股企業(yè)集團的組織形式日趨復雜，經營方式走向多元化，組織結構傾向于扁平化和網絡化，跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制的情況大量出現，促使企業(yè)集團迅速發(fā)展并壯大，推動了生產要素的合理流動。但已有研究顯示：國有金業(yè)員T對工作的充實度、挑戰(zhàn)性和興趣度遠低于民營企業(yè)員工，這是由于民營公司用人機制比較健全，主要根據工作成績和能力任用，晉升比較合理；而國有企業(yè)受論資排輩等思想觀念的影響，對所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔，提供給人才的途徑只是單一的“官本位”和專業(yè)職稱晉升之路，所以，國有企業(yè)對工作的認同遠沒有民營企業(yè)的高。冃前我國的各種企業(yè)、特別是國有

7、大中型企業(yè)屮，由于科學技術的發(fā)展,社會的進步，職工文化水平的提高以及人們社會交往的廣泛等等，使得影響職工積極性的因索不斷地發(fā)生變化和增多，原有監(jiān)督和激勵方法的效用正逐步下降甚至喪失，挫傷了職工的積極性，形成了負效應。在當前深化企業(yè)的改革中，如何激勵職工的積極性成為促進企業(yè)發(fā)展中的當務之急。三、現代管理中的激勵課區(qū)目前我國企業(yè)的激勵機制通常存在如卜?誤區(qū)：1.激勵措施肓H化現代管理中某些組織在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂遭，并不顧環(huán)境因素和企業(yè)

8、的實際生搬硬套，如時下流行的年薪制、期權等。結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出，弄不好會有反作用。其主要表現為趕潮流、盲冃攀比。2.激勵制度空洞化現代管理中某些組織在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力