淺析國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀問題及應(yīng)對策略

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1、河北大學(xué)2010級本科生學(xué)年論文淺析國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀問題及應(yīng)對策略羅均婷【摘要】目前,許多國有企業(yè)活力不足,管理不善,經(jīng)營陷入困境,資產(chǎn)負(fù)債率居高不下,造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。針對此現(xiàn)象,通過分析國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀與存在的一些問題,進行探討分析,和應(yīng)對策略的分析與應(yīng)用，通過利用多元化，充分發(fā)揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙錂C制，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度，提出了星級工資制和寬帶薪酬來進行改善這一局面，提高國有企業(yè)的競爭力。進一步探究國企業(yè)人力資源管理中員工個人的

2、薪酬激勵現(xiàn)狀,以期能夠為國企的人力資源管理理論進一步研究提供參考?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)，薪酬激勵現(xiàn)狀，存在問題，原因分析，應(yīng)對策略一、國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀許多國有企業(yè)在薪酬激勵機制的制定上隨意性和臨時性強，建立薪酬激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性弱。1.國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。目前，部分國有企業(yè)的工資辦法由各企業(yè)結(jié)合本單位的實際情況自行制定和執(zhí)行，大部分國有企業(yè)每年年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計提效益工資，全年工資發(fā)放實行工資總額管理。2.薪酬構(gòu)成。大部分國有企業(yè)員工薪酬主要由工資，規(guī)定的社會保險和

3、住房公積金，增量補貼，交通補貼及其他的福利，其中，員工（有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)經(jīng)理實行年薪制）工資包括崗位工資，業(yè)績工資，年功工資和年終獎勵。3.薪酬激勵的手段。記功制度，通過組織內(nèi)部文件，明確記功等級。職稱制度，組織內(nèi)部設(shè)置職稱，根據(jù)個人能力授予不同職稱或不授予職稱，以區(qū)分部分能力二、國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題及原因分析（一）激勵機制不合理結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)企業(yè)員工的積極性,致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高,甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽,人才流失嚴(yán)重,降低了企業(yè)的核心競爭力。首

4、先，各企業(yè)相同崗位工資差異較大，有的企業(yè)工作崗位之間為拉開差距，普通員工，部門經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間待遇差距較小。而有的企業(yè)，則各工作給崗位之間拉開的差距非常大，普通員工最低收入僅為部門經(jīng)理的十幾分之一。其次，同工不同酬，現(xiàn)有的薪酬制度中，有的企業(yè)針對本單位的正式員工外聘員工制訂了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位上的工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重戳傷這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們的工作積極性。-7-河北大學(xué)2010級本科生學(xué)年論文再次，就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素中，對薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最重要因素之

5、一，員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有外部競爭性，薪酬內(nèi)部不公平，福利計劃缺乏靈活性，薪酬水平低于員工的期望值，激勵措施無差別化。最后，現(xiàn)有的國有企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒完全擺脫經(jīng)濟時代的薪酬模式，薪酬與職級不符合，國有企業(yè)經(jīng)營者對自身薪酬部甚滿意。（二）薪酬水平偏低我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出，承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻相比，明顯偏低，國有經(jīng)營者不但承擔(dān)獲利的經(jīng)濟責(zé)任，更要承擔(dān)維護社會穩(wěn)定的政治責(zé)任，但是他們得到的僅僅高于職工平均工資3倍到5倍的收入。企業(yè)之間的差距，不管企業(yè)的規(guī)模怎樣，效益如何，經(jīng)營者的收入度相差無幾，企業(yè)界還存在“平均主義”

6、、“大鍋飯”的現(xiàn)象。與國外的經(jīng)營管理者相比，我國國企業(yè)經(jīng)營管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的付出與獲得的利益不對稱，有位企業(yè)家形象的說明這一現(xiàn)象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的的報告，2001年國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為6.3萬元，近幾年雖有所增加，但幅度很小，2004年統(tǒng)計平均數(shù)為8.9萬元，與一般員工的差距為2-3倍，而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪待遇上市一般員工的60倍。這種結(jié)果反映出國有企業(yè)經(jīng)營人員付出的大量勞動未能得到承認(rèn)。據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，國

7、有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。國有企業(yè)員工收入較低，在被調(diào)查的7個單位中，2000年人均收入最高的為13600元，最低的只有7000元。426名員工中，366人（占85.9%）的年收入在15000元以下，315（約占74%）的年收入在10000元以下。收入低令很多員工“不堪忍受”，紛紛準(zhǔn)備“跳槽”。特別是近幾年分配的大學(xué)生本科畢業(yè)生90%以上有“跳槽的想法。（三）物質(zhì)激勵性不足物質(zhì)激勵是我國國有企業(yè)內(nèi)部非常普遍的激勵方式。有些國有企業(yè)為了避免在物質(zhì)激勵中的矛盾，實行平均主義的分配方法。在平均主義狀態(tài)下，員工不愿冒風(fēng)險創(chuàng)新，生產(chǎn)效率低下等

8、。這樣物質(zhì)激勵的效果大打折扣，甚至沒有起到任何激勵作用。而有些國有企業(yè)看到了平均