國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題及薪酬激勵(lì)體系研究.doc

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1、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題及薪酬激勵(lì)體系研究摘要：現(xiàn)代社會(huì)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入空前發(fā)展的一個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)也認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，只有通過薪酬激勵(lì)措施，才能夠幫助國(guó)有企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性，從而進(jìn)一步挖掘員工潛在的能力。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬激勵(lì)在二十一世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的這一場(chǎng)“戰(zhàn)役”中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，而人才需要薪酬這一“供給的滋養(yǎng)”，才能將自身的“戰(zhàn)斗力”百分之百的發(fā)揮出-來(lái)。一、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題第一，國(guó)有企業(yè)職業(yè)的價(jià)值與工資之間無(wú)法形成正比：現(xiàn)今的國(guó)有企業(yè)，過于重視行政職務(wù)、學(xué)歷、工齡，忽視不同職位上應(yīng)

2、有的價(jià)值，導(dǎo)致能力強(qiáng)但是不具備相應(yīng)學(xué)歷的骨干逐漸地消失在企業(yè)“視野”中；第二，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核缺乏定量化與規(guī)范化：國(guó)有企業(yè)依然注重傳統(tǒng)方面的績(jī)效考核。員工有無(wú)貢獻(xiàn)和職工收入沒有明面上的關(guān)系，導(dǎo)致激勵(lì)體系完全沒有針對(duì)性和公平性可言，使得員工自身的思維、工作無(wú)法聯(lián)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第三，薪酬體系欠缺完善：目前，國(guó)有企業(yè)雖然根據(jù)基本薪酬建立了相應(yīng)的考核制度，但是卻沒有配套的考核機(jī)制，導(dǎo)致輕能力、重資歷的情況一直存在。二、健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施（一）建立出完整的、相配套的激勵(lì)體系在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部可以試行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠共同承擔(dān)與分享

3、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)。另外，為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，還可以嘗試將內(nèi)部員工持股獨(dú)立出來(lái)，將持股的比例擴(kuò)大，同時(shí)試行股票期權(quán)制與經(jīng)營(yíng)管理者年薪制兩種風(fēng)險(xiǎn)化管理模式。此外，針對(duì)具有貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)突出的員工可以給予保險(xiǎn)補(bǔ)充、增購(gòu)股權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬激勵(lì)模式進(jìn)一步完善。（二）將高福利制度轉(zhuǎn)變成為彈性福利制度自助餐式的福利就是一種具有高彈性的福利制度，作為一種新型的福利模式，也就是讓職工在國(guó)有企業(yè)的一系列福利“菜單”當(dāng)中自行的選擇自身所需福利。并且強(qiáng)調(diào)在職工參與的過程中，職工能夠按照自己的需求,從而選擇組合式的福利“套餐”，方便企業(yè)從不同的角度對(duì)員工的需要加以了解，進(jìn)

4、而采取不同的措施來(lái)提升員工積極性。三、薪酬激勵(lì)體系改革的具體做法（-）有效薪酬激勵(lì)體系目標(biāo)的建立隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)感覺到以往崗位工資為核心的管理制度巳經(jīng)無(wú)法滿足自身的發(fā)展需求，因此，改革原本的薪酬激勵(lì)體系L1經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革過程中，我們可以吸取發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步內(nèi)化，從而建立具有國(guó)有企業(yè)自身鮮明特色的薪酬激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系改革應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)代化的企業(yè)工資分配制度作為最終的目標(biāo)，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，推行改革機(jī)制，堅(jiān)持“效率為先，兼顧公平”的基本原則，并且融入企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)

5、營(yíng)的實(shí)際特點(diǎn)，建立出科學(xué)規(guī)范的，能夠結(jié)合績(jī)效管理制度的激勵(lì)機(jī)制，從而為企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)提供強(qiáng)大的后盾，還能夠幫助企業(yè)吸收更多的人才為企業(yè)服務(wù)。(-)薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革思路1、在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革時(shí)，必須做到內(nèi)外的公平性。為了滿足內(nèi)部公平，就需要按照多勞多得的原則，通過崗位的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平性；為了滿足外部公平，還需要了解市場(chǎng)制定的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，做好薪酬市場(chǎng)的調(diào)查。2、考慮到國(guó)有企業(yè)本身的企業(yè)文化，建立出透明、公開的薪酬激勵(lì)機(jī)制。3、建立出以企業(yè)發(fā)展為中心的戰(zhàn)略服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且以崗位工作作為基礎(chǔ)，進(jìn)行職級(jí)制度的設(shè)計(jì)，按照“按績(jī)效付薪、按照崗位變薪、

6、根據(jù)崗位定薪"的方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)“重能力、不唯身份、能上能下"的良好文化氛圍。通過柔性的組織結(jié)構(gòu)，也可以讓?shí)徫坏亩ň?、設(shè)置更加精簡(jiǎn)高效，并且對(duì)每一個(gè)崗位的上崗條件與責(zé)任都能夠通過崗位規(guī)范來(lái)加以明確，從而通過薪酬的差異性來(lái)確定出各個(gè)崗位的不同之處。4、薪酬體系的建立需要滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，能夠與市場(chǎng)機(jī)制相互接軌。另外，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核、福利等都需要與市場(chǎng)的正常水平掛鉤,將獎(jiǎng)勵(lì)的確定機(jī)制與關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)相互掛鉤；考慮到企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，也可以做好長(zhǎng)期性激勵(lì)力度與機(jī)制的強(qiáng)化，將長(zhǎng)期性的員工行為與企業(yè)利益相互結(jié)合。5、只有建立出關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)體系

7、，再配備上可操作性的考核流程與完善的考核體系，并且以此作為基礎(chǔ)建立出來(lái)的考評(píng)體系才符合企業(yè)本身的發(fā)展特點(diǎn)，才是健康的、富有企業(yè)特色的薪酬激勵(lì)機(jī)制。四、結(jié)語(yǔ)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施需要考慮眾多因素。薪酬不但是對(duì)過去一段時(shí)間內(nèi)工作的肯定，同時(shí)也能夠做到未來(lái)的預(yù)期，它是一個(gè)員工價(jià)值的體現(xiàn)，也是一個(gè)員工能力的象征。所以，作為國(guó)有企業(yè)的管理人員，就需要懂得如何才能夠建立出科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，怎樣去發(fā)揮其效果，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造就一支強(qiáng)大的員工隊(duì)伍。參考文獻(xiàn)：[1]李梁.淺析國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)[J]..科技信息.2009(28)：56-57.[2]李明暉.國(guó)有企業(yè)

8、薪酬管理存在問題及解決思路[J]..現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2010(19)：99-101.