勞動合同法應(yīng)對策略

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1、《勞動合同法》重點條文解讀及其應(yīng)對策略致：河南星月實業(yè)有限公司《勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。該法對原勞動法作了大幅度修訂，這與國家欲進一步開放勞動力市場有密切關(guān)聯(lián)。鑒于此背景，政府必將在一段時間內(nèi)，強化對《勞動合同法》實施的監(jiān)督力度。對用人單位而言，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)謹慎應(yīng)對，避免掉以輕心，給企業(yè)帶來不必要的損失和麻煩。作為企業(yè)管理者，還應(yīng)該看到，對本法的解讀應(yīng)對，其實也將成為進一步規(guī)范內(nèi)部管理的一次契機。作為本企業(yè)的法律顧問，從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)管理需要，對《勞動合同法》部分重點條文，

2、作一下解讀和分析。第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。【重點提示】企業(yè)的規(guī)章制度，是約束勞動者的最佳工

3、具，也是在勞動爭議中用人單位的主要20“武器”。本條款涉及企業(yè)的規(guī)章制度合法與否，應(yīng)當(dāng)與予高度重視?！撅L(fēng)險分析】1、不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2、按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、根據(jù)《勞

4、動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金?！緫?yīng)對措施】1、全面修訂規(guī)章制度切記：違反勞動法的條款要進行修訂。（違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這個要求比較嚴格）2、規(guī)章制度的制定、修改要特別注重程序。內(nèi)容合法并不難做到，因為法律規(guī)定的都是最低底線，關(guān)鍵的是要程序合法，否則將令單位在訴訟中十分被動。規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和

5、意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。3、規(guī)章制度的公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；3）在勞動合同中明確約定法；4）考試法（開卷或閉卷）；205）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。***********************************************

6、*******************第八條　用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！局攸c提示】1、用人單位在招聘過程往往過于簡單化、形式化，不

7、注重入職審查，這具有一定的風(fēng)險。2、在招聘過程中，單位和勞動者都具有告知義務(wù)。但單位的告知義務(wù)比較廣泛，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多?！撅L(fēng)險分析】201、告知義務(wù)對合同效力會產(chǎn)生影響。隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同將被認定為無效合同，由此還可能引發(fā)賠償。應(yīng)特別注意的是：告知義務(wù)對雙方都適用。也就是說，勞動者以欺詐手段入職的，也可導(dǎo)致勞動合同無效，此時用人單位可以解除勞動合同，且不必支付經(jīng)濟賠償金。由于本法對員工利

8、益明顯傾向，用人單位解雇員工的“自由度”明顯降低，利用本條解雇員工成為的一個很好的手段。2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，有可能引發(fā)賠償責(zé)任?！緫?yīng)對措施】1、入職登記表中聲明聲明公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。2、勞動合同中聲明。3、要求勞動者提供證明和聲明招聘時將入職登記表進一步細化，求職者提交的各種證件、證明