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1、績效考核論文：企業(yè)如何進行績效考核 【摘要】在很多企業(yè)中,績效考核的作用大多局限于績效獎金發(fā)放上.而且,還有不少企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化和平均主義思想的影響,評價結(jié)果和績效獎金的掛鉤流于形式,沒有真正拉開差距,體現(xiàn)不出對不同價值貢獻的認可。如何提高績效考核和績效評價的效用，是企業(yè)管理者要重點解決的課題之一?！ 娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；績效；考核 一、績效考核概述 績效考核是指考評人依據(jù)績效標準，評定員工的工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度（即工作結(jié)果）及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并將結(jié)果反饋給員工的活動。 二、績效考核的基本
2、原則 1.公開與開放 考核程序公開、公正、透明 考核標準明確，為上下級共同認可 2.反饋與提升 考核結(jié)果形成之后，及時與本人見面 肯定成績，改正不足 3.定期化與制度化 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化 有利于績效的提高、員工激勵和發(fā)展等 4.可靠性與正確性 考核標準、方法明確、一致、穩(wěn)定 考核指標、標準科學(xué)有效 5.可行性與實用性 方案設(shè)計經(jīng)濟合理 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點 三、績效考核如何有效開展 1.導(dǎo)入績效考核理念，全員參與績效考核 實施績效考核之前要對員工進行充分的理念宣傳
3、培訓(xùn)，對績效考核到底是什么？為什么要進行？為什么要在全員樹立正確的認識？讓大家理解績效考核的真正目的是為了提高個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。只有將“蛋糕”做得更大，員工才能夠分享得更多，才有更大、更好的發(fā)展空間。同時，要讓員工知道，績效考核需要全體員工全過程共同參與?！ ?.結(jié)合公司戰(zhàn)略,從BSC的四個維度,設(shè)計績效指標 根據(jù)平衡計分卡的理念,從財務(wù)、管理運營、客戶服務(wù)、學(xué)習(xí)成長四個維度來對員工的績效指標進行設(shè)計,并分為任務(wù)績效考核和態(tài)度能力績效考核兩方面。任務(wù)績效考核的指標分為定量指標與基于GS（工作目標設(shè)定
4、）的定性指標兩部分。定量考核指標是可以量化衡量該部門或崗位的工作職責(zé)完成情況的關(guān)鍵指標，如銷售經(jīng)理崗位的績效指標包括財務(wù)指標（如銷售收入完成率）客戶服務(wù)類指標（如客戶服務(wù)的投訴次數(shù)）學(xué)習(xí)成長指標（如參加培訓(xùn)合格率），這都是關(guān)鍵業(yè)績指標，以定量化考核為主。GS指標作為定性評價指標，能彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面反映員工的表現(xiàn)，尤其是基層員工。比如客戶的滿意度需要通過問卷調(diào)查或走訪客戶的方式獲得；部門內(nèi)員工的團隊協(xié)作性，可以以一定的標準表示，比如0-50表示很差；51-70表示較差；71-90表示良好；91-1
5、00表示優(yōu)秀。 態(tài)度能力績效指標主要是對員工工作的態(tài)度和能力的階段性定性評價，評價也分為四個標準。例如評價銷售經(jīng)理的工作態(tài)度的積極性或工作能力方面，不同的標準對態(tài)度和能力的定性描述是不同的，也可以一定的標準表示，如0-50表示工作非常懈怠，業(yè)績不能夠保質(zhì)保量完成等。同時任務(wù)績效考核和態(tài)度能力績效考核應(yīng)根據(jù)員工層次和類別，設(shè)置指標權(quán)重。 3.強制分布考核結(jié)果，并與績效薪酬掛鉤 為了將績效考核的得分更好地與薪酬掛鉤，需要將得分與績效薪酬系數(shù)對應(yīng)起來，績效工資=標準績效工資×個人考核系數(shù)，績效考核得分按比例進行強制分布——優(yōu)秀、良
6、好、合格、需改進。調(diào)薪是最直接的績效激勵方式。通常情況下，企業(yè)在加薪酬調(diào)整的激勵力度上，應(yīng)該考慮激勵的幅度和頻次，根據(jù)員工年度績效評定結(jié)果，進行薪級調(diào)整，如年度績效等級為優(yōu)秀的員工，下一年度上浮1個薪級；年度績效等級為合格的員工，下一年度薪酬不作變動；年度績效等級為需改進的員工，下一年度薪酬下調(diào)1個薪級。事實上，隨著全面薪酬概念的不斷發(fā)展和實踐，績效評價結(jié)果正在和員工所能夠獲得的特別福利，比如休假、購房利息補貼、旅游度假計劃等聯(lián)系在一起。公平地把績效評價結(jié)果應(yīng)用在各種物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵方案中，是績效考核需要深入思考和研究的問題?！?/p>
7、 4.考核結(jié)果不能只與工資掛鉤 績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是確定績效工資，但是績效考核的目的遠遠不是僅僅為了計算工資，而是為了全面提高員工的績效，因此，績效考核的結(jié)果還要用于人力資源管理的其他方面。在職務(wù)升降方面，績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。對年度考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工，由人力資源部門提出相應(yīng)崗位調(diào)整意見，甚至解除勞動合同。在員工培訓(xùn)方面，年度考核排名在公司前10%的“優(yōu)秀”員工，可以優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對強化培訓(xùn)，幫助其改善績效?！ ?.重視績
8、效溝通 績效考核是一個系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進行考核評價，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時進行修正，真正達到提升公司業(yè)績的目的。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持
