人力資源供給預(yù)測(cè)

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1、人力資源供給預(yù)測(cè)　　在完成了人力資源需求預(yù)測(cè)以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測(cè)。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況?！　∫?、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)　　根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來人事變動(dòng)的需求。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有兩種：管理人員接替圖和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型?！　?．管理人員接替圖　　這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查，評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計(jì)劃。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較有效的方法

2、。在許多公司里運(yùn)用都取得了較好的結(jié)果。國(guó)際商用機(jī)器(IBM)公司自20世紀(jì)60年代以來就實(shí)施了管理者繼承計(jì)劃。該公司宣稱實(shí)行該計(jì)劃的目的是“保證高層管理者的素質(zhì)，為公司遍布世界的所有管理者職位做好人才準(zhǔn)備”，從公司分部經(jīng)理到總經(jīng)理．都負(fù)有執(zhí)行這次計(jì)劃的責(zé)任，具體工作則由負(fù)有人事職責(zé)的專門人員來做。通用汽車(GM)公司每年也會(huì)為公司的高層管理人員作一次鑒定，分析其今后5年內(nèi)的升遷、接替問題?！　」芾砣藛T接替圖主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定

3、意見。圖4—6為一典型的管理人員接替圖例?！　D１中，括號(hào)內(nèi)數(shù)字表示該管理者的年齡，豎線旁的字母和數(shù)字是對(duì)其績(jī)效和晉升可能性的評(píng)估。A表示現(xiàn)在就可提拔，B表示還需要一定的開發(fā)，C表示現(xiàn)職位不很合適。對(duì)其績(jī)效的評(píng)估在此分為4個(gè)等級(jí)：1表示績(jī)效表現(xiàn)突出，2表示優(yōu)秀，3表示一般，4表示較差。通過這樣一張圖(還可延續(xù)下去)，使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。如果出現(xiàn)人員不能適應(yīng)現(xiàn)職，或缺乏后備干部，則組織就可盡早地做好充分的準(zhǔn)備。所以，有些企業(yè)認(rèn)為管理者繼承圖非常有用，甚至認(rèn)為它是人力資源規(guī)劃最重要的部分。圖1管理人員

4、接替5　　2．馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型　　該模型最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)中，它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，其基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人員狀況。馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型可以和任何預(yù)測(cè)人力資源需求的方法一起運(yùn)用，企業(yè)可根據(jù)最后得出的供求狀況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃方案?！　●R爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣的基本思想可以從下面一個(gè)例子出發(fā)來研究?！　∪裟称髽I(yè)有生產(chǎn)技術(shù)、發(fā)展研究、銷售市場(chǎng)3個(gè)部門(A、B、C)，已知從起點(diǎn)年份(如1997年底)調(diào)查知道3個(gè)部門人員分別為100人、80人、60人；從第0年份到第1年份(如1998年底)

5、3個(gè)部門的流動(dòng)情況為：　　即由生產(chǎn)技術(shù)部A自第0年到第1年流向三個(gè)部門的比例為第一行的數(shù)字：流向生產(chǎn)技術(shù)部A(即仍穩(wěn)定保留的人員)比例為50%，流向發(fā)展研究部B的人員比例為50%，流向銷售市場(chǎng)部c的人員比例為0%；而由發(fā)展研究部月自第0年到第1年流向三個(gè)部門的比例為第二行的數(shù)字(即0%、50%、50%)；由銷售市場(chǎng)部流向三個(gè)部門的比例為第三行數(shù)字(75%、25%、0%)等等?！　∵@樣一個(gè)矩陣表明了廠內(nèi)3個(gè)部門A、B、C中的人員流動(dòng)狀況,當(dāng)然還與廠方的一些規(guī)定有關(guān)，比如A部門的人不能流向C部門，B部門的人不能流向A部門等等；又如流向A部門的c部門人員是流向B部門

6、的3倍。這些都是根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)計(jì)得到的。稱為“一次轉(zhuǎn)移矩陣”，即第0年向第1年轉(zhuǎn)移的百分比分配矩陣?！　‖F(xiàn)在要問，若廠方制定的這一政策基本不變，那么若干年后人員分配情況如何?這里就要假設(shè)以上轉(zhuǎn)移矩陣隨時(shí)間推移(第1年后、第2年后、……第n年后)的特征不變，否則是不能合理應(yīng)用馬氏轉(zhuǎn)移矩陣的方法的。另外，還要假定，只要知道現(xiàn)在(比如第0年)的狀態(tài)，就不必關(guān)心過去是什么狀態(tài)(比如不必關(guān)心某人在前年是否到過生產(chǎn)技術(shù)部)。這兩個(gè)假設(shè)(即“平穩(wěn)性”與“獨(dú)立性”)是馬爾可夫過程的基本條件。不滿足不變(“平穩(wěn)性”)與不管過去(“獨(dú)立性”)兩個(gè)基本假設(shè)，就不能采用馬氏轉(zhuǎn)移矩陣的

7、方法。好在現(xiàn)實(shí)生活中的確有滿足平穩(wěn)性、獨(dú)立性的過程，或近似滿足這兩個(gè)假設(shè)的過程，因此在人力資源預(yù)測(cè)中也可以有條件地應(yīng)用這一方法去預(yù)測(cè)若干年后的人員分布情況。　　回到以上例子，從第0年到第1年(如1998年底)，很簡(jiǎn)單地可以得到第1年底三個(gè)部門的人數(shù)分布為：?　　上式中為第j年(j＝0，1，…)的人員分布?！　〉?年的人員分布在“平穩(wěn)性”、“獨(dú)立性”的前提條件下，容易知道，只要把第0年的分布乘=即可；稱為“二次轉(zhuǎn)移概率矩陣”。這樣，容易算得：??　　也可以從二次轉(zhuǎn)移概率得知，A(生產(chǎn)技術(shù)部門)的人員經(jīng)過二次轉(zhuǎn)移后可能流向C(銷售市場(chǎng)部門)的概率為25%?！　「?/p>

8、階的轉(zhuǎn)移概率矩陣為：5??　　如此等等