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1、試析高職院校教師管理中的激勵(lì)問(wèn)題 【摘要】各高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)教師工作積極性，開發(fā)其工作潛能方面還未能達(dá)到很好的成效。本文分析了高職院校教師管理中的激勵(lì)問(wèn)題，并對(duì)此提出了建議?！ 娟P(guān)鍵詞】高職院校教師激勵(lì) 一、高職院校教師管理中存在的問(wèn)題 （一）人才引進(jìn)方面存在的問(wèn)題 1.提供的待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，由于全國(guó)普通高校擴(kuò)招，整個(gè)高等教育行業(yè)都面臨著師資短缺的問(wèn)題，高校人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。特別是一些重點(diǎn)公立高校和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，由于國(guó)家對(duì)教育的投入力度加大，提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及職業(yè)發(fā)展前景等方面都是一般高職院校目前無(wú)法達(dá)到
2、的?！ ?.發(fā)展前景不明朗。雖然，近年來(lái)我國(guó)職業(yè)教育得到了較快發(fā)展，但是高職院校的發(fā)展面臨著來(lái)自各個(gè)方面的挑戰(zhàn)。首先是來(lái)自普通高校。普通高校一般歷史悠久，擁有人才、資金和政策等方面的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展已經(jīng)形成自己的品牌，在生源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢(shì)。生源的質(zhì)量直接影響畢業(yè)生的質(zhì)量，沒有優(yōu)秀畢業(yè)生，高職院校就不可能形成自己的品牌，進(jìn)而影響到學(xué)校的發(fā)展。其次是觀念的問(wèn)題。一些地方政府在對(duì)高職院校的認(rèn)識(shí)上存在一定的偏差，擔(dān)心高職院校沖擊普通高校；還有一些高職院校在自身辦學(xué)的過(guò)程中（如招生）存在一些不規(guī)范的行為，給高職院校的社會(huì)聲譽(yù)帶來(lái)了一定負(fù)面影響?！ 。ǘ┤瞬攀褂梅矫娲嬖诘膯?wèn)題
3、 師資的培訓(xùn)對(duì)學(xué)校的發(fā)展意義重大。一方面，培訓(xùn)可以幫助教師充分開發(fā)潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度，培養(yǎng)他們的歸屬感，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力；另一方面，通過(guò)培訓(xùn)提高教師的綜合素質(zhì)，是高職院校增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段，尤其是高職院校相比之下競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)教師的素質(zhì)要求更高。 ?。ㄈ┤瞬欧€(wěn)定方面存在的問(wèn)題 保持一定比例的教師流動(dòng)率可以淘汰不合格的教師，為學(xué)校帶來(lái)新鮮血液。但是教師的流動(dòng)率過(guò)高，對(duì)學(xué)校的發(fā)展不利。目前我國(guó)高職院校普遍存在人才流動(dòng)率的問(wèn)題，有的高職院校教師每學(xué)期的離職人數(shù)超過(guò)百分之十，有的老師是“狡兔三窟”，一旦找到更好的單位或者考到公務(wù)員就馬上跳槽。影響人才穩(wěn)
4、定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、不注重教師的培訓(xùn)之外，一個(gè)更深層次的問(wèn)題就是高職高校不注重學(xué)術(shù)環(huán)境、文化氛圍的培育。目前大多數(shù)高職院校都不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然它們都有文字性的辦學(xué)理念、使命，但往往帶有一般性、模仿性，缺乏個(gè)性和適用性，很難實(shí)行或者并不打算實(shí)行。高職院校文化的突出特征就是“職業(yè)技能性”，這種“職業(yè)技能性”的文化也導(dǎo)致高職院校的教師普遍存在一種自己被忽視的心態(tài)。許多高職院校的管理模式就是以學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)為宗旨，忽視教師在學(xué)校的主體地位，難以培育教師的責(zé)任感和歸屬感，教師的個(gè)性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑，教師的流動(dòng)率居高不下，這種封
5、閉式的文化難以得到教師的認(rèn)同是流不住人才的根本原因?！ ? 二、加大措施解決高職院校教師管理中的激勵(lì)問(wèn)題 ?。ㄒ唬┙⑷瞬盼土粲梅峙錂C(jī)制 1.感情留人。教師的勞動(dòng)是精神勞動(dòng)，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定了教師在心里上具有要求公正和受到尊重的特點(diǎn)，對(duì)教師的管理不能簡(jiǎn)單的理解為“管老師”，而要充分認(rèn)識(shí)到“教師”是一些有較高知識(shí)層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、努力進(jìn)行思維的活生生的“人”，要重視對(duì)教師的感情投入。對(duì)教師要熱愛、關(guān)心、理解、尊重、信任，要注意調(diào)整人際關(guān)系，使他們心情舒暢，借以增加教師的認(rèn)同感和歸屬感?！ ?.環(huán)境留人。文化是大學(xué)區(qū)別于其他社會(huì)組織的身份，
6、是大學(xué)的靈魂。一所大學(xué)如果缺乏深刻的文化內(nèi)涵，永遠(yuǎn)不可能成為卓越的大學(xué)。一所大學(xué)如果僅有現(xiàn)代化的大樓而沒有文化的浸潤(rùn)，不免淺薄，不可能擔(dān)負(fù)起傳承文化、創(chuàng)新文化的使命。如果高職院校只注重硬件建設(shè)，不注重文化建設(shè)，不注重通過(guò)自身科研氛圍、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、學(xué)術(shù)環(huán)境、人際關(guān)系等軟件條件的建設(shè)，不可能引進(jìn)、保留人才。高職院校文化建設(shè)必須體現(xiàn)“以人為本”的精神，改變觀念，讓教師參與學(xué)校決策，建立教師建議溝通制度，關(guān)心教師的職業(yè)發(fā)展，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，真正做到尊重教師，培養(yǎng)教師的責(zé)任心，歸屬感和忠誠(chéng)度。 3.待遇留人。物質(zhì)需要是人的第一需要，高職院校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師
7、的工資福利制度。隨著社會(huì)生活水平提高，教師對(duì)薪酬的期望值也逐年增加，提高教師薪酬水平是穩(wěn)定教師隊(duì)伍的客觀基礎(chǔ)。當(dāng)前，一些高職院校正在進(jìn)行收入分配的改革，要注意針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，要充分體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，對(duì)于在教學(xué)、實(shí)踐操作方面突出的教師在收入分配上給予傾斜，合理拉開差距，既要有利于各類教師積極性的發(fā)揮，又要有利于優(yōu)秀人才脫穎而出?！ ?.競(jìng)爭(zhēng)留人。高職院校應(yīng)按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則實(shí)行聘任制，建立人員能
