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1、試析高職院校教師管理中的激勵問題 【摘要】各高職院校的教師激勵機(jī)制在調(diào)動教師工作積極性，開發(fā)其工作潛能方面還未能達(dá)到很好的成效。本文分析了高職院校教師管理中的激勵問題，并對此提出了建議?！ 娟P(guān)鍵詞】高職院校教師激勵 一、高職院校教師管理中存在的問題 （一）人才引進(jìn)方面存在的問題 1.提供的待遇缺乏競爭力。近年來，由于全國普通高校擴(kuò)招，整個高等教育行業(yè)都面臨著師資短缺的問題，高校人才競爭日趨激烈。特別是一些重點公立高校和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，由于國家對教育的投入力度加大，提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、接受培訓(xùn)的機(jī)會以及職
2、業(yè)發(fā)展前景等方面都是一般高職院校目前無法達(dá)到的?！ ?.發(fā)展前景不明朗。雖然，近年來我國職業(yè)教育得到了較快發(fā)展，但是高職院校的發(fā)展面臨著來自各個方面的挑戰(zhàn)。首先是來自普通高校。普通高校一般歷史悠久，擁有人才、資金和政策等方面的優(yōu)勢，同時經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展已經(jīng)形成自己的品牌，在生源爭奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢。生源的質(zhì)量直接影響畢業(yè)生的質(zhì)量，沒有優(yōu)秀畢業(yè)生，高職院校就不可能形成自己的品牌，進(jìn)而影響到學(xué)校的發(fā)展。其次是觀念的問題。一些地方政府在對高職院校的認(rèn)識上存在一定的偏差，擔(dān)心高職院校沖擊普通高校；還有一些高職院校在自身辦學(xué)的過程中（如招生）存在一些
3、不規(guī)范的行為，給高職院校的社會聲譽(yù)帶來了一定負(fù)面影響?！ 。ǘ┤瞬攀褂梅矫娲嬖诘膯栴} 師資的培訓(xùn)對學(xué)校的發(fā)展意義重大。一方面，培訓(xùn)可以幫助教師充分開發(fā)潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，培養(yǎng)他們的歸屬感，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力；另一方面，通過培訓(xùn)提高教師的綜合素質(zhì)，是高職院校增強(qiáng)競爭能力的重要手段，尤其是高職院校相比之下競爭更加激烈，對教師的素質(zhì)要求更高?！ 。ㄈ┤瞬欧€(wěn)定方面存在的問題 保持一定比例的教師流動率可以淘汰不合格的教師，為學(xué)校帶來新鮮血液。但是教師的流動率過高，對學(xué)校的發(fā)展不利。目前我國高職院校普遍存在人才流動率
4、的問題，有的高職院校教師每學(xué)期的離職人數(shù)超過百分之十，有的老師是“狡兔三窟”，一旦找到更好的單位或者考到公務(wù)員就馬上跳槽。影響人才穩(wěn)定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏競爭力、不注重教師的培訓(xùn)之外，一個更深層次的問題就是高職高校不注重學(xué)術(shù)環(huán)境、文化氛圍的培育。目前大多數(shù)高職院校都不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然它們都有文字性的辦學(xué)理念、使命，但往往帶有一般性、模仿性，缺乏個性和適用性，很難實行或者并不打算實行。高職院校文化的突出特征就是“職業(yè)技能性”，這種“職業(yè)技能性”的文化也導(dǎo)致高職院校的教師普遍存在一種自己被忽視的心態(tài)
5、。許多高職院校的管理模式就是以學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)為宗旨，忽視教師在學(xué)校的主體地位，難以培育教師的責(zé)任感和歸屬感，教師的個性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑，教師的流動率居高不下，這種封閉式的文化難以得到教師的認(rèn)同是流不住人才的根本原因?！ 《?、加大措施解決高職院校教師管理中的激勵問題 ?。ㄒ唬┙⑷瞬盼土粲梅峙錂C(jī)制 1.感情留人。教師的勞動是精神勞動，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定了教師在心里上具有要求公正和受到尊重的特點，對教師的管理不能簡單的理解為“管老師”，而要充分認(rèn)識到“教師”是一些有較高知識層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有
6、情感、努力進(jìn)行思維的活生生的“人”，要重視對教師的感情投入。對教師要熱愛、關(guān)心、理解、尊重、信任，要注意調(diào)整人際關(guān)系，使他們心情舒暢，借以增加教師的認(rèn)同感和歸屬感。 2.環(huán)境留人。文化是大學(xué)區(qū)別于其他社會組織的身份，是大學(xué)的靈魂。一所大學(xué)如果缺乏深刻的文化內(nèi)涵，永遠(yuǎn)不可能成為卓越的大學(xué)。一所大學(xué)如果僅有現(xiàn)代化的大樓而沒有文化的浸潤，不免淺薄，不可能擔(dān)負(fù)起傳承文化、創(chuàng)新文化的使命。如果高職院校只注重硬件建設(shè)，不注重文化建設(shè)，不注重通過自身科研氛圍、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、學(xué)術(shù)環(huán)境、人際關(guān)系等軟件條件的建設(shè)，不可能引進(jìn)、保留人才。高職院校文化建設(shè)必須體
7、現(xiàn)“以人為本”的精神，改變觀念，讓教師參與學(xué)校決策，建立教師建議溝通制度，關(guān)心教師的職業(yè)發(fā)展，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，真正做到尊重教師，培養(yǎng)教師的責(zé)任心，歸屬感和忠誠度?！ ?.待遇留人。物質(zhì)需要是人的第一需要，高職院校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師的工資福利制度。隨著社會生活水平提高，教師對薪酬的期望值也逐年增加，提高教師薪酬水平是穩(wěn)定教師隊伍的客觀基礎(chǔ)。當(dāng)前，一些高職院校正在進(jìn)行收入分配的改革，要注意針對不同的職位設(shè)計科學(xué)的薪酬體系，要充分體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，對于在教學(xué)、實踐操作方面突出的教師在收入分配上給
8、予傾斜，合理拉開差距，既要有利于各類教師積極性的發(fā)揮，又要有利于優(yōu)秀人才脫穎而出?！ ?.競爭留人。高職院校應(yīng)按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則實行聘任制，建立人員能進(jìn)
