深究知識型員工績效管理與措施

《深究知識型員工績效管理與措施 》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。

1、深究知識型員工績效管理與措施深究知識型員工績效管理與措施深究知識型員工績效管理與措施深究知識型員工績效管理與措施深究知識型員工績效管理與措施　　1知識型員工的績效評價內(nèi)容　　知識型員工的特性:知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人，他們與傳統(tǒng)的員工不同，具有自主性、個性化、多樣化和較強創(chuàng)新精神等特點。這個群體員工的個性特點主要有:首先，掌握專業(yè)知識，在工作中有較強的自主性;其次，深知自身價值來源于所掌握的知識，對自己專業(yè)的忠誠度往往會高于對組織的忠誠度;第三，追求自我價值的實現(xiàn)，具有較強的知識更新愿望;第四，成就感較強

2、，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，需要擁有較大的自主權(quán)與決定權(quán);第五，較易重新選擇職業(yè)和崗位，發(fā)展的空間與選擇的空間都比較寬廣?！　≈R型員工績效評價內(nèi)容構(gòu)成:知識型員工的利益相關者(包括員工自身)，對績效產(chǎn)出的要求和關注內(nèi)容各不相同，心理預期表現(xiàn)也有所不同?？偟目?，可以歸結(jié)為對工作成果的關注、工作行為的關注和個人知識、能力的關注。因此，對于知識型員工的績效評價內(nèi)容，應包含三個方面，即基于工作產(chǎn)出的成果指標、基于組織文化和氛圍的行為指標、基于知識和能力提升的積累指標，具體如圖1所示。參與績效評估的主體，應涵蓋直接上級、同事、服務對象(或工作關聯(lián)者)、所在

3、的組織和員工自身?！　?知識型員工績效管理存在的問題　　組織績效指標與員工績效指標關聯(lián)度不高:根據(jù)XX廠績效管理體系要求，公司下達的次年利潤指標、經(jīng)濟技術指標、質(zhì)量指標和費用指標等，通過年度組織績效會議和工作研討會，每年年底分解到二級單位(部、車間、中心)，形成各單位的年組織考核指標;各二級單位依照管理層次再具體分解到班組、技術組，最后分解到相關員工，形成員工的年度績效指標。但在實際工作中，企業(yè)部分知識型員工的績效指標，在制定之前缺乏有效溝通或面談，也缺乏與各利益相關者的溝通，導致組織績效與個人績效關聯(lián)不緊不密。　　績效指標可操作性不強:實現(xiàn)

4、考核目的，績效指標必須明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實踐中，員工績效計劃偏重于定性和日常工作，考核指標比較模糊，難以進行定量考核，再加上知識型員工貢獻的知識、技能附加值難以量化，給部分員工造成績效指標完成好壞與考核結(jié)果關系不大的印象，導致一些知識型員工制定績效計劃時，存在應付了事的情況，缺乏針對性?！　】冃z查難以融入績效管理體系:上級部門進行的績效檢查與考核，管理責任大多要落實在基層單位專業(yè)技術管理人員身上。由于近年來安全及生產(chǎn)形勢變化，各種臨時性檢查逐步增加，且各項檢查的組織和牽頭部門各不相同，有的是獨立

5、進行，有的是聯(lián)合檢查，相互之間溝通不太充分，檢查內(nèi)容及發(fā)現(xiàn)的問題也難免重復。結(jié)果是，一些從事基礎工作的知識型員工面對各種檢查經(jīng)常感覺疲于應付，對五花八門的考核結(jié)果也感到無所適從，難以有機融入員工績效管理體系之中?！　】冃Э己私Y(jié)果激勵性應用不夠:按照績效管理體系目標設計，績效考核結(jié)果主要用于員工評先選優(yōu)、崗位調(diào)整、培訓、晉升等。但在實際操作過程中，考核目標設置不夠清晰準確，考核結(jié)果往往是定性描述，難以準確反映員工的真實績效，也很難把獎懲直接與考核結(jié)果聯(lián)系起來。特別是對于那些具有強烈成就需求的知識型員工，缺乏能夠滿足個性需求的績效考核結(jié)果，僅僅依

6、靠簡單的物質(zhì)獎懲，難以激發(fā)其工作熱情和持續(xù)進取的積極性?！　∵m合知識型員工的績效管理辦法相對單一:在XX廠員工績效管理體系中，雖然對一般員工和知識型員工從目標設計、績效管理過程以及結(jié)果應用等方面都做了區(qū)分，但管理思路與知識型員工特性聯(lián)系不緊，管理方法不夠豐富多樣，也缺乏針對性和實效性。在考核指標上，知識型員工的行為考核指標比一般員工降低10%，業(yè)績指標提高10%(知識型員工行為指標結(jié)果占總結(jié)果比例為30%，業(yè)績指標占70%;一般員工行為指標占40%，業(yè)績指標占60%)，單純的比例調(diào)整還難以反映知識型員工的個性化需求與較高心理預期。另外，績效計

7、劃制定及結(jié)果運用，與知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合得也不夠緊密，知識型員工難以通過績效管理來識別上升空間及晉升階梯，起不到應有的激勵作用。　　3加強知識型員工績效管理對策建議　　鼓勵和支持知識型員工參與制定績效指標:制定績效指標時，要明確知識型員工的崗位職責，使其充分了解所在崗位在整個組織中所處的地位、承擔的工作職責、工作范圍、管理權(quán)限以及必須具備的工作能力。在此基礎上，要求知識型員工參與到績效指標的任務分析中，讓他們結(jié)合自己的崗位職責，明確自己在完成組織績效中所應承擔的工作任務、需要與利益相關者的協(xié)作關系以及任務完成的效果對整個組織績效所產(chǎn)生

8、的影響，等等。由于知識型員工理論分析及邏輯思維能力更強，無論在制定年度績效指標還是月度績效指標時，都會將個人績效指標和組織績效指標進行對比分析，他們的有序參與對于企