歸因理論及歸因偏差在人力資源管理中的應(yīng)用

《歸因理論及歸因偏差在人力資源管理中的應(yīng)用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、歸因理論及歸因偏差在人力資源管理中的應(yīng)用　　摘要：本文從歸因理論的概念入手，介紹了歸因理論的提出、發(fā)展以及歸因偏差的概念。結(jié)合人力資源管理的特點，對歸因理論在人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)以及績效評估中的應(yīng)用做了嘗試性的研究。最后在人力資源管理中如何運用歸因理論、規(guī)避歸因偏差給出了一些建議?！　￡P(guān)鍵詞：歸因理論；歸因偏差；人力資源管理　　中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1673-2596（2013）03-0041-03　　中國加入WTO以后，越來越多跨國公司進入中國的市場，像可口可樂、豐田公司、沃爾瑪這些富有競爭力的跨國公司，從而對于中國的本土品牌構(gòu)成極大的沖擊，無論是在管理的理念，還是

2、在人才的開發(fā)與管理各個方面挑戰(zhàn)著中國傳統(tǒng)模式，如何在如此激烈的全球化競爭中贏得競爭優(yōu)勢，人力資源管理起著舉足輕重的作用?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，21世紀最缺的是人才，當然更缺的是發(fā)現(xiàn)“千里馬”、留住人才的管理機制，這些都說明了人力資源管理的重要性。本文從歸因理論以及歸因偏差的角度闡述了在招聘選撥、人員培訓(xùn)和績效評估中，應(yīng)該注意什么，如何避免歸因偏差造成的影響，管理者怎樣做才能對員工的行為形成正確的歸因，并提出了自己誠懇的建議?！　∫?、歸因理論概述　　（一）歸因理論的提出　　弗里茨?海德（FritzHeider）被公認為是歸因理論的創(chuàng)始人，他指出人們都是以“常識心理學(xué)”的方式來解釋日

3、常生活事件的。海德認為人們通常試圖將個體的行為或者歸結(jié)為內(nèi)部原因（例如個人的性格），或者歸結(jié)為外部原因（例如人們所處的環(huán)境）[1]。倘若行為的原因在于環(huán)境，則行動者對其行為傾向于不負責(zé)任，若原因在于個人，那么行動者則傾向于承擔(dān)責(zé)任。例如一位員工的任務(wù)沒有完成受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，如果他認為工作沒有完成是因為任務(wù)太難，對領(lǐng)導(dǎo)的批評可能會產(chǎn)生消極的情緒；反之，如果他認為工作未能完成是因為自己的能力不夠，對于領(lǐng)導(dǎo)的批評，就會虛心的接受，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平。海德的理論也被稱之為樸素歸因理論?！　。ǘw因理論的發(fā)展　　1.凱利（Kelly）的三維歸因理論　　三維歸因理論是對弗里茨?海德（Fritz

4、Heider）歸因理論的一次擴充與發(fā)展。凱利認為，人們對行為歸因總是涉及三個方面的因素：（1）客觀刺激物；（2）行動者；（3）所處的關(guān)系或情境。其中，行動者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。同時她又認為歸因者對于這三方面的取舍取決于三種信息：特異性，行動者對不同的刺激或不同的事件做出相同反應(yīng)的程度；一致性，其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應(yīng)；一貫性，行動者是否在任何情境和任何時候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻?yīng)，即行動者的行為是否穩(wěn)定持久?！　?.瓊斯（Jones）和戴維斯（Davis）的一致性推斷理論　　瓊斯與戴維斯的理論主張，當人們進行個人歸因時

5、，就要從行為及其結(jié)果推導(dǎo)出行為的意圖和動機。一個人所擁有的信息越多，他對該行為所做出的推論的對應(yīng)性就越高。一個行為越是異乎尋常，則觀察者對其原因推論的對應(yīng)性就越大。影響對應(yīng)推論的因素主要有三個：（1）非共同性結(jié)果，指所選行動方案有不同于其他行動方案的特點。（2）社會期望，一個人表現(xiàn)出符合社會期望的行動時，我們很難推斷他的真實態(tài)度。但是當一個人行為不符合社會期望或不為社會所公認時，該行為很可能與其真實態(tài)度相對應(yīng)。（3）選擇自由，如果我們知道某人從事某行動是自由選擇的，我們便傾向于認為這個行為與某人的態(tài)度是對應(yīng)的。如果不是自由選擇的，則難于作出對應(yīng)推論?！　?.維納（weiner）的成就歸因

6、理論　　維納在海德等人的歸因理論的基礎(chǔ)之上，提出人們對于成功與失敗一般是按照努力、任務(wù)難度、能力和運氣這四種因素進行歸納的，后來又提出了可控性這一維度，形成了他完整的歸因三維度，即穩(wěn)定―不穩(wěn)定、內(nèi)因―外因、控制―不可控。如果我們將影響員工任務(wù)是否完成的四個主要因素進行這三個維度的劃分可以得出表2的內(nèi)容?！　《?、歸因偏差概述　　所謂歸因偏差，是指認知者系統(tǒng)歪曲了某些本來是正確的信息，有的緣于人類認知過程本身固有的局限，有的則是由于人們不同的動機造成的。由于主觀上的原因而造成的歸因偏向和差別，是不當歸因的主要形成原因?！　。ㄒ唬┗練w因偏向　　基本的歸因偏向是指對人的行為進行歸因時，高估內(nèi)在

7、的傾向作用而忽視情景因素作用的一般傾向。例如，銷售代表的業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理可能會歸因為銷售代表的能力有限，但是可能忽略了地理性的差異，比較時就不能與其他的地域銷售人員進行比較?！　。ǘ┬袨檎吲c觀察者的歸因偏差　　歸因分歧常見于行為實施者與觀察者之間的一種歸因偏差，即對于同一個行為，實施行為的人與行為觀察者所做的歸因是不同的、有分歧的。研究表明，實施行為的人往往強調(diào)情景的作用，對自己的行為多強調(diào)外部原因，做外歸因；而旁觀者強調(diào)并高