赫茨伯格的雙因素理論

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1、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論也稱激勵——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格FredrickHerzberg提出來的。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學土學位和匹茲堡大學的博士學位以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有《工作的激勵因素》1959與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著、《工作與人性》1966、《管理的選擇是更有效還是更有人性》1976。雙因素理論是他最主要的成就在工作豐富化方面他也進行了開創(chuàng)性的研究。50年代末期美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)

2、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿但不能直接起到激勵的作用故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)這些因素的改善可以使職工獲得滿足感產(chǎn)生強大而持久的激勵作用所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任以及成長和發(fā)展的機會。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健

3、從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有預防疾病的效果它不是治療性的而是預防性的。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是當人們認為這些因素很好時它只是消除了不滿意并不會導致積極的態(tài)度這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。只有“激勵因素”具備了才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等都不會產(chǎn)生更大的激勵它們能消除不滿意防止產(chǎn)生問題但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度也不會產(chǎn)生積極的

4、激勵。按照赫茨伯格的意見管理當局應該認識到保健因素是必需的不過它一旦使不滿意中和以后就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象如賞識屬于激勵因素基本上起積極作用但當沒有受到賞識時又可能起消極作用這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等

5、較高級的需要。當然他們的具體分析和解釋是不同的。但是這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯(lián)系起來。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗被有的行為科學家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外被調(diào)查對象的代表性也不夠事實上不同職業(yè)和不同階層的人對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明高度的工作滿足不一定就

6、產(chǎn)生高度的激勵。許多行為科學家認為不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素都可能產(chǎn)生激勵作用而不僅是使職工感到滿足這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。但是雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的沒有它會導致不滿但是即使獲得滿足它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素更重要的是要注意工作的安排量才錄用各得其所注意對人

7、進行精神鼓勵給予表揚和認可注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。