人資二級(中級)必背技能操作題

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1、一、人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。A.企業(yè)環(huán)境。變——分權(quán)不變——集權(quán)B.企業(yè)規(guī)模。一般而言,企業(yè)規(guī)模小,管理工作量小,為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單;企業(yè)規(guī)模大,管理工作量大,需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多,各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對復(fù)雜??梢哉f,組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系,有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu),同時企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上,對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)

2、生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時,只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn),進(jìn)行深入的了解和分析,才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。D.信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小,在很大程度上取決于它能否獲得信息2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施:1.讓員工參與組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識變革

3、的必要性和變革的責(zé)任感。2.推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。3.大膽起用新人,從組織方面減少變革的阻力。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃,它的核心部分包括:人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2.根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3.在分析人力資源

4、需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作,其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗,也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿,人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。5.人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng),應(yīng)對其實(shí)施過程

5、及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估,并重視信息的反饋,不斷調(diào)整規(guī)劃,使其更切合實(shí)際,更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對人員規(guī)劃進(jìn)行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響,它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時,企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任;為保證有效地完成計(jì)劃,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?,給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后,應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟)1.根據(jù)工作

6、崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。3.將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況)。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量)。6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體的人

7、力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的定性方法(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用:先上→下;再下→上。最后,由人事部門匯總確定全公司的用人需求,形成員工需求預(yù)測,交由公司經(jīng)理審批。(二)描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述,假設(shè),分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。這種方法不適用于長期預(yù)測(三)德爾菲法德爾菲法又叫專家評估法,一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測方法。德

8、爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。這種方法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的定量方法(一)轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量,然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求,這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷:一是進(jìn)行估

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