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1、淺析公共組織績效評估中對個體行為的管理張寧陜西師范大學政治經(jīng)濟學院，陜西?西安710062摘要：公共組織績效評估屬于公共組織系統(tǒng)行為，該行為對評價公共組織資源利用的效率、效益與經(jīng)濟性具有重要作用。然而，在績效評估推行過程中，也會給被評估者帶來壓力與焦慮，甚至被評估者會對評估者或評估機構產生“敵意”。以上諸多因素都不利于公共組織績效評估的順利開展，也不利于評估者或評估機構與被評估者之間良好人際互動的形成。因此，在公共組織績效評估過程中，如何對評估者與被評估者的行為進行管理，緩解被評估者的心理壓力，減少評估者或評估機構與被評估者之間的“沖突”，從而最大限度的發(fā)揮
2、公共組織績效評估指標體系的作用，為公共組織績效評估的開展創(chuàng)立寬松環(huán)境。關鍵詞：公共組織；績效；績效評估；個體行為；沖突管理公共組織績效評估、個體行為、沖突管理都是組織行為學重要的研究領域。在充分尊重個體差異的基礎上，研究公共組織績效評估中的個體行為，對尋找沖突產生的根源，探求沖突變化發(fā)展的規(guī)律與過程，掌握處理沖突的正確策略與方法，從而有效地管理沖突，解決矛盾和改善人際關系，提高組織績效評估的效率和效能。一、公共組織績效評估中影響個體行為的相關因素（一）組織行為學中關于個體行為的主要理論美國行為主義創(chuàng)始人華生認為個體行為受客觀刺激的影響并因之產生一定的反應，其
3、公式為S-R（刺激-反應）。而美國新行為主義代表人物托爾曼在華生觀點的基礎上，提出“目的性行為主義”的主張。他在刺激與反應之間引入了期望、目的、預期等中間變量，并認為這些客觀變量是行為最后形成的最直接原因，用公式表示為S-O-R。德國群體動力學家勒溫將個體行為看成是個體特征與環(huán)境特征的函數(shù)，即B=f(P,E)，其中B、P與E分別代表個體行為、個體特征與環(huán)境特征。新行為主義的主要代表人物美國學者斯金納認為強化行為、改變行為的主要動力是有機體“操作”環(huán)境的效果?？傊?，無論是行為主義者還是新行為主義者都認為個體行為是有起因的，且起因的不同會產生不同的反應。而公共組
4、織更為關注的是與公共組織績效相關的個體行為，同時公共組織也會對個體行為提出自己的要求與標準。（二）公共組織績效評估中，影響個體行為的心理因素在社會交往中，具有社會屬性的人與他人建立了千絲萬縷的聯(lián)系。在公共組織績效評估中，無論是評估主體還是評估客體，都具有不同的個性特征與心理特質，因此，在績效評估過程中存在人際沖突。分析引起這些沖突的原因，是尋找沖突解決之道的必經(jīng)途徑與必要基礎。1.個體知覺知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。[1]個體所采取的具體行為是基于個體所看到的或者所相信的環(huán)境為基礎，而不是以外界的真實環(huán)境為基礎。在開
5、發(fā)績效評估指標體系之前，公共組織需形成對“績效”的一致定義與當前績效現(xiàn)狀的正確認識。二者是公共部門順利進行變革并推行“對癥下藥”的績效評估的前提。另外，可以采取觀察法、面談法、問卷調查法傾聽員工的心聲，與員工進行充分的溝通，使公共組織成員達成績效評估勢在必行的共識，減少績效評估推行的阻力。為了防止知覺偏差使評估者形成對被評估者的偏見，可實行多層次、全方位的評估體系，采取自我評估、領導評估、個體評估與顧客滿意度評價等，定量評價與定性評價相結合，提高考核結果的科學性。1.個體動機個體動機對公共組織構成的影響，主要體現(xiàn)在管理者如何激勵員工，充分發(fā)揮員工的潛力，促進
6、組織的發(fā)展，以及鼓勵員工對組織的成功做出更多的承諾與貢獻上。公共組織中的個體從事任何活動都是有一定原因的，這個原因就是個體行為的個體動機。[2]在公共組織績效評估中，有些指標一定程度上處于被評估者的掌控之下，很容易被“策略性”行為扭曲。例如，在利用文獻調查法與述職法進行評估時，修改已有數(shù)據(jù)使之向“利己”的方向轉變。或將績效評估作為“打擊報復”和“強化權威”的手段，評估者按照個人好惡公共組織成員進行評估。2.個體能力能力是在實踐中建立和發(fā)展起來的，它是個體順利完成某種活動必需具備的心理特征。個體能力對公共組織的影響體現(xiàn)在成員對個體能力與其工作匹配上，而工作匹配
7、這一因素會直接影響到成員的績效水平和工作滿意度。因此，在人才的選擇與聘用過程中，將人才與合適的工作相匹配就顯得尤為重要。從事自己不喜歡的工作，也是造成績效低下的原因之一。另外，由于公共組織中基層員工、中層管理層、高層領導層的能力與工作范疇都不相同，在績效評估指標設計與方法選擇方面就要區(qū)別對待。3.個體性格個體性格簡稱個性，是個體本質的、穩(wěn)定的、獨特的心理動力特征。所以，在公共組織績效評估過程中，要根據(jù)懷有“抵觸”情緒成員的性格選擇思想教育方式。例如，對自尊心強的人采取個別談心的方式。對性格倔犟的人盡量心平氣和交談，避免陷入僵局。排除評估阻力時，要善于抓住主要
8、矛盾，選取在“非正式組織”中有一定影響力的成員，與其
