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《80后員工的培養(yǎng)與激勵(lì)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、“80后”員工的培養(yǎng)與激勵(lì)A(yù)企業(yè)是一個(gè)知識(shí)型新興企業(yè)，75％的員工為“80后”，連續(xù)兩年員工離職率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。而管理者也牢騷滿腹：“與他們開會(huì)，像走雷區(qū)一樣得字斟句酌，因?yàn)樯杂绣e(cuò)誤，就會(huì)有人當(dāng)場指出。而且，為員工分配工作的時(shí)候，單獨(dú)分給誰還好說，若要分給幾個(gè)人組成的小組，幾乎是很難完成的?！睂?duì)此，A企業(yè)的總經(jīng)理感言：“自從‘80后’、‘90后’成為員工主體后，我都不想當(dāng)老板了。太累了！”“80后”一詞是指國家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后出生的一代人的代名詞，本質(zhì)是指計(jì)劃生育政策出臺(tái)后出生的一代人。由于其特殊的生長環(huán)境，造就了這一群體獨(dú)特
2、的性格、價(jià)值觀和行為風(fēng)格，當(dāng)“80后”人群參與到工作環(huán)境中，也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境，無可否認(rèn)的是，“80后”已慢慢成為員工的主體，并對(duì)管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企業(yè)，承擔(dān)崗位職責(zé)，進(jìn)而發(fā)揮潛力，成為管理難題。筆者認(rèn)為，要想有效地管理好“80后”員工，并充分開發(fā)他們的潛能，首先要了解他們的職業(yè)風(fēng)格與個(gè)性特點(diǎn)，然后再認(rèn)清他們的不同需求，繼而施以不同的措施激發(fā)其潛能。了解不同特點(diǎn)有上進(jìn)心，但容易不上進(jìn)。最近一項(xiàng)由100余位“80后”、“90后”參與的調(diào)查顯示，有64％的調(diào)查對(duì)象在找工作時(shí)更
3、注重自身發(fā)展，13％的人關(guān)注薪金，11％關(guān)注離家遠(yuǎn)近、8％關(guān)注公司知名度。但是，多數(shù)人對(duì)自身如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，如何提升自己，并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。自我期望高，但缺乏頑強(qiáng)拼搏精神。很多“80后”的員工從小就會(huì)有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，或者是由自己獨(dú)立樹立的，或者是在父母幫助下樹立的，然而真正用頑強(qiáng)拼搏的意志力去實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大理想的卻并不多。眼高手低造成了現(xiàn)實(shí)與期望的天壤之別。似乎合群，但團(tuán)隊(duì)合作不力。“80后”的員工多數(shù)都愿意參與團(tuán)隊(duì)，但自我意識(shí)強(qiáng)，這使其團(tuán)隊(duì)合作能力受到一定影響。經(jīng)常是，寧愿放棄團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成也要堅(jiān)持個(gè)人觀點(diǎn)，若同事
4、代為領(lǐng)導(dǎo)，反抗情緒會(huì)更強(qiáng)。勇于把握晉升機(jī)會(huì)，職業(yè)穩(wěn)定性弱。在公司內(nèi)有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，“80后”群體會(huì)積極主動(dòng)爭取，但對(duì)公司外部的提升機(jī)會(huì)同樣也會(huì)積極爭取，這使得其對(duì)公司的忠誠度相對(duì)較低。能創(chuàng)新，學(xué)習(xí)能力好，但缺乏主動(dòng)性和責(zé)任心?！?0后”在工作中常有新觀點(diǎn)、新思路，對(duì)新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快。但是主動(dòng)性較弱，如果不吩咐到，就只做交代的任務(wù)；責(zé)任心也相對(duì)缺乏，典型的表現(xiàn)是，“我是打工的，拿多少錢干多少活兒”。工作節(jié)奏快，但壓力承受能力不足。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucarda
5、ccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender“80后”員工的培養(yǎng)與激勵(lì)A(yù)企業(yè)是一個(gè)知識(shí)型新興企業(yè)，75％的員工為“80后”，連續(xù)兩年員工離職率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。而管理者也牢騷滿腹：“與他們開會(huì)，像走雷區(qū)一樣得字斟句酌，因?yàn)樯杂绣e(cuò)誤，就會(huì)有人當(dāng)場指出。而且，
6、為員工分配工作的時(shí)候，單獨(dú)分給誰還好說，若要分給幾個(gè)人組成的小組，幾乎是很難完成的?！睂?duì)此，A企業(yè)的總經(jīng)理感言：“自從‘80后’、‘90后’成為員工主體后，我都不想當(dāng)老板了。太累了！”“80后”一詞是指國家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后出生的一代人的代名詞，本質(zhì)是指計(jì)劃生育政策出臺(tái)后出生的一代人。由于其特殊的生長環(huán)境，造就了這一群體獨(dú)特的性格、價(jià)值觀和行為風(fēng)格，當(dāng)“80后”人群參與到工作環(huán)境中，也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境，無可否認(rèn)的是，“80后”已慢慢成為員工的主體，并對(duì)管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企
7、業(yè)，承擔(dān)崗位職責(zé)，進(jìn)而發(fā)揮潛力，成為管理難題。筆者認(rèn)為，要想有效地管理好“80后”員工，并充分開發(fā)他們的潛能，首先要了解他們的職業(yè)風(fēng)格與個(gè)性特點(diǎn)，然后再認(rèn)清他們的不同需求，繼而施以不同的措施激發(fā)其潛能。了解不同特點(diǎn)有上進(jìn)心，但容易不上進(jìn)。最近一項(xiàng)由100余位“80后”、“90后”參與的調(diào)查顯示，有64％的調(diào)查對(duì)象在找工作時(shí)更注重自身發(fā)展，13％的人關(guān)注薪金，11％關(guān)注離家遠(yuǎn)近、8％關(guān)注公司知名度。但是，多數(shù)人對(duì)自身如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，如何提升自己，并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。自我期望高，但缺乏頑強(qiáng)拼搏精神。很多“80后”的員工從小
8、就會(huì)有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，或者是由自己獨(dú)立樹立的，或者是在父母幫助下樹立的，然而真正用頑強(qiáng)拼搏的意志力去實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大理想的卻并
