人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域

《人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、人才測評的主要應(yīng)用人才測評通過科學(xué)方法對個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析,是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實(shí)踐來看，人才測評主要用于選拔、配置、考核、開發(fā)與晉升等幾個(gè)方面。一、選拔　　隨著社會分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測評可以用來對人才進(jìn)行選

2、拔。人才測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。二、人員配置　　不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔(dān)任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。三、人員開發(fā)　　不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運(yùn)用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素

3、質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender依據(jù)。四、考核　　眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行

4、為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運(yùn)用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人才測評能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。五、晉升晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒有阻止無能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。小組討論優(yōu)劣勢優(yōu)勢：1)測評的仿真模擬

5、性高；2)評價(jià)的公平客觀性強(qiáng)，能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行橫向比較，考察更加全面客觀；3)可使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會；20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender1)具有真實(shí)誘

6、發(fā)效應(yīng)，即討論中的快速反應(yīng)和隨機(jī)反應(yīng)，有利于誘發(fā)被評價(jià)者真實(shí)的行為模式，大大減少了行為的偽飾性；2)具有生動的人際互動效應(yīng)；3)節(jié)省時(shí)間，提高面試的效率；4)應(yīng)用范圍廣。劣勢：1)對測試題目的要求較高，題目的質(zhì)量直接影響了對被評價(jià)者的評價(jià)的全面性與準(zhǔn)確性；2)對面試官的評分技術(shù)要求較高，因此要求面試官須接受專門的培訓(xùn)；3)基于同一個(gè)背景材料下的各個(gè)不同小組討論的氣氛和基調(diào)可能完全不同；4)應(yīng)試者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；5)對被評價(jià)者的評價(jià)易受評價(jià)者的主觀影響（如偏見和誤解），這容易導(dǎo)致評價(jià)者對被評價(jià)者評價(jià)結(jié)果的不一致。20currencydeposit,wepres

7、cribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender