后備人才的考核與管理

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1、始終堅持“能者上,平者讓,庸者下”的用人原則,具體考核:1、考核指標(biāo):專業(yè)知識(50分)、工作能力(30分)、職業(yè)素質(zhì)(20分)。詳見《后備梯隊培養(yǎng)實施考核表》;2、考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容,每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細(xì)分,比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》;3、考核結(jié)果運用:實施階段考核,考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格

2、;4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。5、退出、處罰機制:(1)梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動,公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊人才;(2)培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象,立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格;(3)未準(zhǔn)時或未向人力資源部呈報名單、相關(guān)報表,對相應(yīng)梯隊人員或負(fù)責(zé)人處以100元罰款/次。6、制約、防風(fēng)險機制:考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本(時間成本、實踐成本、費用成本),須與公司簽訂

3、相關(guān)《培訓(xùn)協(xié)議》、《保密協(xié)議》,并順利取得各項培訓(xùn)或培養(yǎng)合格通過認(rèn)證,否則,按照協(xié)議規(guī)定進行一定的賠償。當(dāng)然最終希望此類人員的離職能做到“好聚好散”。為適應(yīng)本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,合理開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,加大人才庫儲備的力度,進一步建立和完善企業(yè)的人才梯隊,選拔優(yōu)秀的人才,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有序的人力資源支持,特制定《后備人才的考核與管理制度》。1、制度適用范圍本管理制度適用于企業(yè)本部所屬各科室、車間及各子公司。2、相應(yīng)管理職責(zé)2.1人力資源部作為后備人才培養(yǎng)的主體組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)后備人才的跟蹤監(jiān)督、考核與管理;2.

4、2人才梯隊建設(shè)管理與考核采取經(jīng)濟責(zé)任制,企業(yè)本部所屬各科室、車間及各子公司負(fù)責(zé)人作為人才培養(yǎng)的基地領(lǐng)導(dǎo)者,負(fù)責(zé)配合人力資源部進行后備人才的考核與管理工作;2.3“傳幫帶”角色的師傅要以身作則,盡心盡力配合相關(guān)部門做好對“徒弟”的培養(yǎng)與考核管理;2.4“后備人才”自身必須嚴(yán)格律己,服從安排和管理,努力提升自我;3、考核分類及辦法細(xì)則所有“后備人才”在正式“頂崗”之前,各單位負(fù)責(zé)人及人力資源部要對其進行嚴(yán)格的考核和定位。3.1按照考核時間constructionqualityacceptanceandassessmentRegulati

5、on(ProfessionalEdition)(DL/T5210.2-2009~DL/T5210.8-2009);1.9thequalitycheckoutandevaluationofelectricequipmentinstallationengineeringcode(DL/T5161.1-2002~5161.17-2002);1.10thenormsofconstructionsupervision,theelectricpowerconstructionsupervisionregulations分為:年中考核及年終考核;

6、年中時間及年終時間分布在半年度的月份及年底。年終考核是公司對“后備人才”年度整體工作績效進行考評,而年中考核是為靠評結(jié)果“有待提高”及“急需提高”二類后備人員而設(shè)。3.2按照考核性質(zhì)分為:轉(zhuǎn)正考核與晉升考核;分別按公司招聘調(diào)配制度及內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。3.3定期約談:人力資源部定期組織對后備管理人才進行考察和面談。3.4績效考核:我們是生產(chǎn)型企業(yè),同大家一樣,公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的人員,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:個人績效考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分,業(yè)績分采用KPI指標(biāo)考

7、核,能力分及態(tài)度分應(yīng)用360度考核(后備人員數(shù)量不是很多,操作起來不算太復(fù)雜)經(jīng)營管理類:業(yè)績考核約占70%、能力考核約占15%、態(tài)度考核約占15%職能管理類:業(yè)績考核約占50%、能力考核約占30%、態(tài)度考核約占20%技術(shù)類:業(yè)績考核約占40%、能力考核約占30%、態(tài)度考核約占30%銷售類:業(yè)績約占85%其他約占15%(這個類似于不管黑貓白貓,抓到老鼠就是好貓,當(dāng)然了,要在“不能把老鼠獨吞”的前提下)3.5績效評估:企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)對后備管理人才進行年度評估并做好評估記錄。評估的主要內(nèi)容包括:績效考核得分、直接主管綜合考評打分、行

8、為表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力的提高情況等。3.6實行“動態(tài)管理”考核對列入后備人才庫的人才執(zhí)行“動態(tài)管理”制度。每年年底結(jié)合人才梯隊隊伍變化實際情況和績效考核結(jié)果,按照后備人才選拔程序適時調(diào)整充實后備管理人才隊伍。4、結(jié)語

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