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《淺談激勵的正確運用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談激勵的正確運用--明陽天下拓展培訓(xùn)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意率，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？梢哉f激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。1.什么是激勵激勵是指激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。也就是說，激勵在本質(zhì)上就是激發(fā)、鼓勵和努力調(diào)動人的積極性的過程。作為管理手段的激勵，是利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，在幫助組織成員滿足需要的同時
2、，促使?jié)M足需要的行為朝著實現(xiàn)組織目標的方向運動。激勵手段的運用，賦予了管理活動以主動性的特征。因為激勵是激發(fā)人的內(nèi)在動力，使人的行為建立在希望、愿望的基礎(chǔ)上的。這樣一來，人的行為就不再是一種外在的強制，而是一種自覺自愿的行為。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容:激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要?？茖W(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰。he"governingforthepeople","Noma
3、ttertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadingcadrescomplainthatworkistoocomplicated,toomuchresponsibility,thepressureistoolarge,toomuchemphasisonthedifficultyofthework.Forexample,noncoalmine激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需
4、要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說過如何激勵員工：鍥而不舍。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。正確理解激勵，建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題。反觀國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越
5、重視管理激勵，并嘗試著進行激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。從電力企業(yè)來看，電力企業(yè)的平均薪資已處于上游水平，待遇也不錯，但應(yīng)該看到這些年流入電力企業(yè)的高端人才極少，而電力企業(yè)內(nèi)的高級人才“跳槽”的卻不少，為什么較高的薪資卻留不住“人才”呢？之所以存在這種現(xiàn)象，是因為當前電力企業(yè)的激勵機制存在兩大誤區(qū)：其一，過分夸大和依賴“錢”的激勵作用。he"governingforthepeople","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace
6、.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadingcadrescomplainthatworkistoocomplicated,toomuchresponsibility,thepressureistoolarge,toomuchemphasisonthedifficultyofthework.Forexample,noncoalmine在社會的印象中，電力企業(yè)似乎就意味著高薪、高福利，但美國行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論已明白地告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需
7、求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿。但是即使獲得滿足，物質(zhì)激勵的作用往往是有限的、不能持久的。當人的物質(zhì)要求在一定高度上獲得滿足后，他必然轉(zhuǎn)向其他的訴求。因此，要調(diào)動員工的積極性絕非僅靠物質(zhì)激勵就能奏效的，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意給予員工表揚、認可等精神激勵，給予員工成長、晉升、挑戰(zhàn)性的機會等。其二，把“職銜”作為一種激勵。電力企業(yè)中薪資、待遇的高低是和“職銜”的高低完全緊密聯(lián)系在一起的。這就造成干了出色的工作如果沒有相應(yīng)的“職銜”，就不能得到相應(yīng)的待遇，而只要擁有了“職銜”即使工作平平也能夠得到
8、好的待遇。這勢必引起企業(yè)內(nèi)部的矛盾和不平衡。利用“職銜”作為激勵的另一個危害是：
