如何發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度

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1、工商三班殷勤如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度殷勤一、薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用　　新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當(dāng)支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對價；看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段。設(shè)計科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層的重要工作任務(wù)。薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作

2、用體現(xiàn)在以下幾個方面。1、公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持?！　?、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、期權(quán)等方面得到

3、彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。第5頁共5頁工商三班殷勤　　3、科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)

4、的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義?！　《⑿匠旮＠贫日{(diào)整的必要性　　不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計和建立薪酬福利時依據(jù)主要是當(dāng)時的現(xiàn)實情況，隨著時間的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。一成不變的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出滯后性，已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，導(dǎo)致員工對個人所獲薪酬的滿意度降低

5、，以至頻繁離職；造成企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。　　三、發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個問題　　1、在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準?！　?、薪酬制度的設(shè)立還是發(fā)展完善，要遵循對

6、外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩(wěn)定為前提?？傮w穩(wěn)定，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。第5頁共5頁工商三班殷勤　　3、要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作

7、的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制，其薪資中獎金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對管理者階層實施股票期權(quán)激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享?！　?、要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和

8、產(chǎn)能及公司