hr成長(zhǎng)系列：人力資源管理之培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(精品課件)

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1、人力資源管理師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）第三版與第二版對(duì)比新教材目錄總變變化情況第三版頁(yè)碼增加增加比例題目?jī)?nèi)容第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)3566.04舊版教材第一節(jié)第一、二、四單元?jiǎng)h除-26刪除第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)新內(nèi)容18100全新內(nèi)容第二單元員工培訓(xùn)的有

2、效性評(píng)估新內(nèi)容25100全新內(nèi)容第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)新內(nèi)容12100全新內(nèi)容第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用增加425舊版教材第二節(jié)保留舊版教材內(nèi)容不動(dòng)，增加一個(gè)應(yīng)用案例第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施未0舊版教材第一節(jié)第三單元保留舊版教材內(nèi)容不動(dòng)第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行增加，調(diào)整350舊版教材第三節(jié)增加3個(gè)知識(shí)點(diǎn)，調(diào)整4個(gè)知識(shí)點(diǎn)該章變化非常大，由以前的三節(jié)內(nèi)容變成四節(jié)，前面兩節(jié)內(nèi)容有增有減。P131-P138增加培訓(xùn)需求分析含義、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型、培訓(xùn)項(xiàng)目

3、設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容。幾乎都是新增內(nèi)容。P138-P148基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題等整個(gè)【能力要求】都是新內(nèi)容。P149-174整個(gè)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估均屬于新增內(nèi)容，雖然在舊版教材里也有相似部分，但內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)。P174-186整個(gè)第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)都屬于新增內(nèi)容。所以從131-186基本上很難從舊版教材中找到重合點(diǎn)，幾乎占據(jù)了全書(shū)新增內(nèi)容的百分之五十，要花費(fèi)較多時(shí)間來(lái)對(duì)待這部分新增內(nèi)容。P201-204增加了案例“角色扮演法

4、—演講技能”與“某保險(xiǎn)公司休閑探險(xiǎn)活動(dòng)”，該部分可以不用花費(fèi)太多時(shí)間，了解即可。P204-208把舊版教材中“培訓(xùn)組織與實(shí)施”P(pán)134中的內(nèi)容放入該單元。去掉舊版教材P161崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵一部分。P216增加企業(yè)培訓(xùn)制度示例（了解該培訓(xùn)制度的結(jié)構(gòu)，以防出現(xiàn)技能考試題）企業(yè)是吸收、傳承和應(yīng)用人類(lèi)知識(shí)的載體，企業(yè)吸收、傳承和應(yīng)用人類(lèi)知識(shí)能力的強(qiáng)弱，決定著企業(yè)的興衰。美國(guó)企業(yè)1992年用來(lái)培訓(xùn)員工的時(shí)間相當(dāng)于13所哈佛大學(xué)的授課時(shí)日，近10年來(lái)每年企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)支出都是美國(guó)高等教育支出的50%（500億美元）。1

5、993年美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)只有30家，1996年激增到1000家。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀：1、認(rèn)為授資員工培訓(xùn)是“遠(yuǎn)水解不了近渴”；2、認(rèn)為花錢(qián)做培訓(xùn)得不償失，員工翅膀硬了飛走了，前期人才培訓(xùn)投入豈不是為他人作了“嫁衣”？于是乎，出現(xiàn)惡性循環(huán)：不培訓(xùn)人才→人才流失→愈不培訓(xùn)人才→人才愈流失；3、企業(yè)培訓(xùn)過(guò)度向高層傾斜；4、管理培訓(xùn)應(yīng)從總經(jīng)理開(kāi)始。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)需求分析的含義P131具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)？最需要培訓(xùn)什么？二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)1、提出需求

6、意向2、需求分析（1）排它分析（2）因素確認(rèn)3、需求確認(rèn)（知識(shí)、技能、能力素質(zhì)）需求=理想—實(shí)際三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型P132（一）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型組織分析、任務(wù)分析和人員分析（二）培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型（三）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，是培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。（四）三維培訓(xùn)需求分析模型基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)手段的培訓(xùn)需求分析方法。適合在企業(yè)中高層管理者、以及核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析

7、四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容P136（一）設(shè)計(jì)原則“滿(mǎn)足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”1、因材施教2、激勵(lì)性原則3、實(shí)踐性原則4、反饋及強(qiáng)化性原則5、目標(biāo)性原則6、延續(xù)性原則7、職業(yè)發(fā)展性原則對(duì)企業(yè)有用，對(duì)個(gè)人有用?。ǘ┡嘤?xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容P1371、項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)4、評(píng)估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算（高層管理人員除了關(guān)注規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)成本效益分析）2012年5月綜合分析題某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人

8、員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳敦授設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了一門(mén)針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講，人家都覺(jué)得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門(mén)的所有人員都參加，這對(duì)提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼?tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公