薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)及步驟

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1、薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)及步驟　　薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力及對個人貢獻(xiàn)的公正評價?！　?、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度關(guān)聯(lián)度。　　2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算(年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成(不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等)，以及

2、員工入職時間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。　　3、了解公司現(xiàn)階段在市場上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策線?！　∽龉ぷ鞣治?，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個人力資源管理提供有價值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非?；A(chǔ)的工作?！　∪绻居鞋F(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于

3、建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度?！　」ぷ鞣治鲎詈檬悄苡筛邔訝款^，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡明而有系統(tǒng)的職位說明書?！　榱思缺ＷC薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩(wěn)定性，避免由于個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種

4、類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群;并在每個職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對職務(wù)進(jìn)行評分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺(如圖)。職位簇群的設(shè)置是相對穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動而發(fā)生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往往可以對應(yīng)十幾甚至幾十個職務(wù)。職位簇群對職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場價格發(fā)生

5、較大波動而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時間和管理成本?！　⌒姓芾怼　、瘛　?dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作　　技術(shù)研發(fā)　　Ⅱ　　以自然科學(xué)知識為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開發(fā)、改良、設(shè)計(jì)等工作　　生產(chǎn)制造技術(shù)?、蟆　∫赃\(yùn)用技術(shù)性專業(yè)知識和技能，從事生產(chǎn)計(jì)劃、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動作提供保

6、障和支持的工作　　市場營銷　　Ⅳ　　從事市場開發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作　　事務(wù)　?、酢　“凑占榷ǖ囊?guī)則、方法和程序，推動全公司事務(wù)性及輔助性的工作　　職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題?！　「鶕?jù)若干報酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：　?、俳⑵鹨粋€涵蓋組織中所有崗位的等級序列。(來對公司中若干標(biāo)桿職位的價值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對照。　?、跒檫M(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、

7、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)?！　÷毼辉u價的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基于報酬因素來量化排列的。根據(jù)公司情況，來選擇其一進(jìn)行。　　與技能有關(guān)的因素　?　智力、智力運(yùn)用、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝?　身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性?　

8、教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識、基本知識和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗(yàn)?　自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會技能?　管理技巧、決策能力　　與職責(zé)有關(guān)的因素　?　行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財務(wù)職責(zé)、市場責(zé)任?　責(zé)任的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響?　準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求?　材料、設(shè)備、方法　　與努力有關(guān)的因素　?　工作困難、工作壓力、身