okr-谷歌的績效考核制度

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1、okr:谷歌的績效考核制度　　篇一：谷歌績效考核方式OKR　　一向以創(chuàng)新和自由著稱的谷歌，在內(nèi)部考核上居然十分嚴格，神秘的OKR（全稱為“ObjectivesandKeyResults”，即“目標和關(guān)鍵結(jié)果”）制度也逐漸曝光。作為一種目標管理和績效管理工具，OKR克服了KPI（績效考核指標）在實操中可能出現(xiàn)的一些問題。相對于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目標管理工具?！　∧繕斯芾硭枷胗蓙硪丫?，在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動下，目標管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對

2、方，根據(jù)自身企業(yè)特性找到最適合的績效管理方法，才能有效激發(fā)員工為達成企業(yè)目標而共同努力?！　鹘y(tǒng)KPI的管理困境　　傳統(tǒng)KPI在企業(yè)運用中往往遇到兩個問題：　　1.有些事情值得去做，但在計劃階段無法測量，因此無法制訂目標。于是，出現(xiàn)大量考核期末修改KPI甚至弄虛作假的現(xiàn)象，各項KPI都處于達成狀態(tài)，考核流于形式?！　?.過度追求目標值數(shù)字達成，背離數(shù)字目標背后不可測量的愿景。KPI要求將目標轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績效并以數(shù)字衡量，這對制定者提出了很高的要求。如：一家互聯(lián)網(wǎng)公司希望用戶喜歡他們的產(chǎn)品，KPI制定者錯誤地以“頁面瀏覽量”來衡量“喜歡”

3、，并下達了KPI。員工為了完成KPI，把用戶原本可以在一個頁面上完成的事情分到幾個頁面上完成。最終KPI達成了，用戶卻更討厭這個產(chǎn)品了?！　」雀璧腛KR實踐　　OKR全稱是ObjectivesandKeyResults(目標和關(guān)鍵結(jié)果)，源于Intel為公司、團隊、個人量身定制的一套考核系統(tǒng)。1999年，Intel的VPJohnDoerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不僅僅是Intel和谷歌，其他大量互聯(lián)網(wǎng)公司，甚至一些基金公司都曾經(jīng)全部或部分采用OKR系統(tǒng)?！　」雀鑸?zhí)行OKR的基本要求　　1.最多5個O(目標)，每個O最多4個K

4、R(關(guān)鍵結(jié)果)?！　?的O(目標)最初來源于底層。　　3.所有人都必須根據(jù)OKR協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令。　　4.一頁寫完最好，兩頁是最大限值?！　〔皇强冃гu估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分數(shù)永遠不是最重要的，只是起一個直接的引導(dǎo)作用?！　?.爭取的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說明O(目標)不具有野心。以下也不意味著失敗，但要考慮項目是不是應(yīng)該繼續(xù)進行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力?！　?.公司聯(lián)合會保證每個人都朝同樣的目標行進。每個員工都能夠獲得大家的認可和幫助。　　OKR的四個關(guān)鍵

5、要素　　1.明確O(目標)。目標要具有野心，由個人和公司共同選出。目標要有一定的難度，有一些挑戰(zhàn)，會讓員工有一些不舒服。這樣的目標不斷督促員工奮斗，不會出現(xiàn)期限不到就完成目標的情況?！　?.對KR(關(guān)鍵結(jié)果)進行可量化的定義。如：“使gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上線，并在11月?lián)碛?00萬用戶”。　　在個人、團隊、公司層面上均有，公開透明。在谷歌，OKR的內(nèi)容和成績都是公開的，每名員工的介紹頁都會顯示他們的OKR記錄。公司內(nèi)所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么。一方面

6、，自然產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用;另一方面，方便合理有效地組建項目團隊?！　?.季度和年度評估，用0-1分來對每一個關(guān)鍵結(jié)果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。谷歌最佳的OKR分數(shù)在之間，高分并不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改進辦法。　　相較于KPI，OKR的優(yōu)勢　　OKR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，強調(diào)KR(關(guān)鍵結(jié)果)的量化而非O(目標)的量化，并且KR(關(guān)鍵結(jié)果)必須服從O(目標)，可以將KR(關(guān)鍵結(jié)果)看做達

7、成O(目標)的一系列手段。員工、團隊、公司可以在執(zhí)行過程中更改KR(關(guān)鍵結(jié)果)，甚至鼓勵這樣的思考，以確保KR(關(guān)鍵結(jié)果)始終服務(wù)于O(目標)。這樣就有效避免了執(zhí)行過程與目標愿景的背離，也解決了KPI目標無法制定和測量的問題?！　∨c此同時，OKR定期促使員工、團隊、公司進行思考，排列目標和任務(wù)的優(yōu)先級。在公開透明的氛圍下，促進各層面溝通協(xié)同，使上下集中精力為某幾件重要工作而努力，并且形成了目標完成過程的監(jiān)督和衡量。如果KPI起到了激勵員工努力工作的目的，那么OKR則進一步保證了員工工作方向的正確。0-1的評分大致相當于完成任務(wù)的百分比

8、，不鼓勵100%完成，不與直接利益掛鉤，不涉及具體數(shù)字，并不會給員工很大壓力，也不會產(chǎn)生弄虛作假的現(xiàn)象。　　結(jié)束語：OKR雖好，還需慎用　　OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力于如何更有效率的完成一個有野心的項目