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1、員工激勵(lì)制度案例 篇一：薪酬激勵(lì)實(shí)例 薪酬激勵(lì)實(shí)例 案例1貝爾——阿爾卡特：激勵(lì)從不滿(mǎn)意開(kāi)始 貝爾——阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過(guò)32歲得青年員工約占員工總數(shù)的%，員工具有本科及本科以上學(xué)歷的約占%。這樣的年齡結(jié)構(gòu)和受教育水平比較能代表當(dāng)前我國(guó)IT企業(yè)的現(xiàn)狀。為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，專(zhuān)家通過(guò)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出影響該公司員工積極性的主要原因，并提出從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)入手的解決方案。相信這一案例分析，會(huì)給我國(guó)IT企業(yè)在員工激勵(lì)方面以借鑒。案例資料： 一、調(diào)查顯示影響員工積極性的主要因素 貝爾——阿爾
2、卡特公司針對(duì)公司施行的考核制度的調(diào)查顯示，員工表示滿(mǎn)意 的為%，而表示不滿(mǎn)意的為%。不滿(mǎn)意的主要原因是：考核評(píng)估的指標(biāo)體系不夠科學(xué)、考核評(píng)估過(guò)于主觀(guān)、考核過(guò)程走過(guò)場(chǎng)、考核不定期等。%的員工認(rèn)為對(duì)公司內(nèi)不同的員工應(yīng)采用不同的考核方法和指標(biāo)體系?！ ≡谄髽I(yè)的高速發(fā)展過(guò)程中，容易發(fā)生對(duì)員工行為績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)工作的滯后。這種滯后必然會(huì)對(duì)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性產(chǎn)生不利影響。如對(duì)公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)措施表示滿(mǎn)意的僅為%，而不滿(mǎn)意的高達(dá)%。表示不滿(mǎn)意主要是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)金額過(guò)小、獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)過(guò)少，未能體現(xiàn)出多勞多得?！ ?duì)于激勵(lì)制度中最基本的一個(gè)保健要素——工資待遇，
3、員工表示不滿(mǎn)意程度達(dá)%，其原因主要是工資不能反映自己的工作能力水平。對(duì)于公司實(shí)行的等級(jí)工資制，不滿(mǎn)意程度達(dá)%，其原因主要是工資總體水平低于其他同類(lèi)企業(yè)，提薪時(shí)側(cè)重于學(xué)歷、資歷，工作績(jī)效考慮較少，以及等級(jí)差距沒(méi)有拉卡，不能激發(fā)員工的積極性。但同時(shí)表示對(duì)自己工資結(jié)構(gòu)清楚的員工卻只有%，這說(shuō)明企業(yè)在以工資待遇作為激勵(lì)要素時(shí)，沒(méi)有充分地向員工解釋清楚，使員工在某種程度上產(chǎn)生了誤解。對(duì)公司目前的福利待遇表示滿(mǎn)意的員工達(dá)57%，但其中對(duì)住房補(bǔ)貼水平表示不滿(mǎn)意的卻高達(dá)%，主要原因是水平太低，不能解決員工租房的實(shí)際困難，這從另一角度反映了青年員工的獨(dú)特需求
4、?！ ?duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度為%，這表明公司對(duì)工作環(huán)境的營(yíng)造還是比較成功的；在公司吸引力方面高達(dá)%的認(rèn)為公司有吸引力，其原因主要是公司有發(fā)展前途，工作中能 學(xué)到許多知識(shí)，工作關(guān)系融洽。 但對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)查(轉(zhuǎn)載于:小龍文檔網(wǎng):員工激勵(lì)制度案例)中，表示清楚的僅有%，表示不清楚或只有一定了解的達(dá)到%，這表明員工的主動(dòng)參與意識(shí)和主人翁精神還有待加強(qiáng)。對(duì)是否希望改變工作性質(zhì)的調(diào)查中，希望改變的原因主要有可以學(xué)到更多的知識(shí)技能（%），得到更好的工資待遇（%）；不希望改變的原因有，喜歡現(xiàn)在的工作（）、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、能發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)（%），這表明工
5、作本身作為一個(gè)激勵(lì)因素對(duì)公司來(lái)說(shuō)還是比較成功的，但也還有可以改進(jìn)的地方?！ ⊥ㄟ^(guò)以上調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，員工缺乏再培訓(xùn)、缺乏對(duì)公司廣泛的認(rèn)同感?！ 《⒔鉀Q方案 從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)入手 1.考核制度的設(shè)計(jì) 公平、公正地對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小決定其地位和待遇。改進(jìn)后的考核制度方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)要解決二個(gè)問(wèn)題：一是考核誰(shuí)，即在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對(duì)象，包括對(duì)員工的考核、部門(mén)的考核和項(xiàng)目的考核；二是考核什么，即考核的流程問(wèn)題，考核的過(guò)程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進(jìn)行，
6、針對(duì)不同的考核對(duì)象，設(shè)計(jì)出不同的操作性強(qiáng)的考核流程?！ 「鶕?jù)貝爾——阿爾卡特公司的具體情況，考核對(duì)象為公司的員工、部門(mén)和項(xiàng)目。對(duì)人員的考核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、三級(jí)經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員及管理人員的考核，不同的人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的?！ ?duì)二級(jí)經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門(mén)高效有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效（權(quán)重，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（）、開(kāi)拓能力（）、工作責(zé)任心（）和公正廉潔（）。 在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核
7、分?jǐn)?shù)。對(duì)于三級(jí)經(jīng)理來(lái)說(shuō)他的主要工作和職責(zé)就是協(xié)助二級(jí)經(jīng)理的工作。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（），組織協(xié)調(diào)能力（），開(kāi)拓能力（），工作責(zé)任心（）和公正廉潔（）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由二級(jí)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合其自評(píng)，給予評(píng)分，并報(bào)人力資源部審核，為其 最終考核分?jǐn)?shù)?！ ⊥瑯?，對(duì)工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員和管理人員，根據(jù)他們餓工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由三級(jí)經(jīng)理結(jié)合實(shí)際情況，給出評(píng)分，報(bào)人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)?！ ?duì)部門(mén)的考核在年底開(kāi)始，次年度第一個(gè)月15日前完成。針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，
8、由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)自評(píng)分，人力資源部組織相關(guān)部門(mén)打出相關(guān)部門(mén)評(píng)分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)實(shí)際工作業(yè)績(jī)，結(jié)合相關(guān)部門(mén)評(píng)分，給出部門(mén)的最終考核分?！ ?duì)項(xiàng)目的考核，在項(xiàng)目完成并通過(guò)驗(yàn)收后
