佳能中國(guó)：創(chuàng)管理造高績(jī)效神話

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1、佳能中國(guó)：創(chuàng)管理造高績(jī)效神話　　佳能（中國(guó)）公司的員工通過自我設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，在透明的機(jī)制下尋求完善的績(jī)效執(zhí)行方法?！　〉?017年，佳能（中國(guó)）的銷售目標(biāo)要達(dá)到100億美元。在此之前，這家以生產(chǎn)電子數(shù)碼產(chǎn)品為主的日本公司，每年都保持著30%左右的增長(zhǎng)幅度，即便受到金融危機(jī)的影響，佳能（中國(guó)）在今年前三季度仍然保持著28%的強(qiáng)勁勢(shì)頭?！　≡诩涯埽ㄖ袊?guó)）看來，有很多因素對(duì)其能否在接下來的10年里持續(xù)保持這一旺盛業(yè)績(jī)起著至關(guān)重要的作用，比如控制成本、開源節(jié)流等，但在內(nèi)部推行一套相對(duì)完善的績(jī)效管理制度，使之提升員工整體的績(jī)效水平

2、，更是一項(xiàng)長(zhǎng)期而重要的任務(wù)?！　T工自我設(shè)定目標(biāo)　　在績(jī)效管理方面，佳能（中國(guó)）和其總部一樣，實(shí)行目標(biāo)管理。在總部層面，公司每年有基于全球的戰(zhàn)略目標(biāo)，之后是區(qū)域目標(biāo)、分公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。　　佳能公司的績(jī)效財(cái)年是每年的1月1日至12月31日，績(jī)效管理和考核的時(shí)間段也在此時(shí)間內(nèi)展開，目的是為了建立透明、公開的績(jī)效體系，讓員工知道通過什么方式改善并提升自己的業(yè)績(jī)。“很多日本公司財(cái)年是4月1日至次年的3月31日，但佳能不是這樣，它可能更傾向于歐美企業(yè)。”佳能（中國(guó)）公司副總裁鈴

3、木敬二說道?！　〖涯埽ㄖ袊?guó)）很注重員工個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定，有員工參照科室目標(biāo)進(jìn)行自主設(shè)定的，也有科室領(lǐng)導(dǎo)給出建議，幫助員工進(jìn)行設(shè)定。無論哪一種，都需要遵循SMART原則，同公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)相符，并要取得雙方共同認(rèn)可，不能存有爭(zhēng)議?！　∵@一績(jī)效管理體系的優(yōu)點(diǎn)在于員工可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問題在哪，因?yàn)樾畔⑹枪_、透明的，公司與員工可以雙方共享，此外還可以使員工始終保持工作的激情，無論業(yè)績(jī)完成的好壞，都知道公司在時(shí)時(shí)了解、關(guān)注著他們?！　?ldquo;如何達(dá)成目標(biāo)，大家要不停地去總結(jié)、分析、溝通。”佳能（中國(guó)）

4、人力資源部人力資源管理科高級(jí)經(jīng)理李鈞介紹說。李鈞于2003年加入佳能（中國(guó)）公司，此前有過美資公司工作背景，在她的崗位職責(zé)中很重要的一塊就是推進(jìn)績(jī)效管理?！　?008年，佳能（中國(guó)）提出一個(gè)“回到原點(diǎn)”的計(jì)劃，這一計(jì)劃實(shí)施的背景是其在2007年完成了10億美元的目標(biāo)，并取得30%的增長(zhǎng)份額，而且連續(xù)3年都保持在這一水平，位居同行業(yè)市場(chǎng)第一。正是在這樣的背景下，為避免浮躁現(xiàn)象出現(xiàn)，公司在戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定上更傾向于考慮下一個(gè)10年能否持續(xù)保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，方法是什么，“此外，我們更希望員工能

5、借此機(jī)會(huì)提升自己的業(yè)績(jī)水平，所以年初HR部門便著力推行此項(xiàng)目，要求個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)都與此計(jì)劃結(jié)合起來。”　　在鈴木敬二看來，將員工的績(jī)效目標(biāo)同公司戰(zhàn)略結(jié)合很重要，“佳能（中國(guó)）的戰(zhàn)略是由上至下層層分解下來的，員工個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相互關(guān)聯(lián)。”　　獨(dú)一無二的績(jī)效文化　　如何讓有熱情、有能力的優(yōu)秀人才為企業(yè)效力？佳能（中國(guó)）在這方面的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單：評(píng)價(jià)與尊重。評(píng)價(jià)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部下的工作績(jī)效能作出正確的判斷。為金錢而來的人是不會(huì)真心愛上工作的，一個(gè)有熱情有方法的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，把自己當(dāng)成一把尺子，能

6、很自然地評(píng)價(jià)出部下是否真的發(fā)自內(nèi)心意愿把工作做好，讓自己感到工作的樂趣。　　“我們現(xiàn)在的工作應(yīng)該是能讓人們生活得更好，讓工作的每一個(gè)人在工作中能有一種滿足感，覺得我們?cè)跒樯鐣?huì)做貢獻(xiàn)。”鈴木敬二說，佳能（中國(guó)）非?？粗毓镜臒崆榕c士氣，中國(guó)本土化在一步步實(shí)施，但惟一不能變的是這種積極進(jìn)取的熱情與士氣?！　‖F(xiàn)任佳能（中國(guó)）公司總裁小澤秀樹一向信奉“你擁有激情，就可以解決你遇到的任何問題”。在他上任后，把周一定為公司內(nèi)部的“激情日”，這一天員工都要穿紅色衣

7、服，以提醒自己應(yīng)該精神飽滿地開始一周的工作。每天，每個(gè)部門會(huì)輪流到其他部門打招呼，說“你好”，這個(gè)活動(dòng)就叫做“你好”活動(dòng)?！　≡?ldquo;你好”活動(dòng)的感召下，員工還自發(fā)地將一些非常能鼓舞士氣的標(biāo)語打印在T恤衫上，例如“NoPassion，NoMoney”（沒有激情就沒有錢）、“NoMoney，NoHoney”（沒有錢就沒有蜜月）、“NoHoney，NoBayby”（沒有蜜月就沒有寶寶）&

8、hellip;…正是在這種獨(dú)一無二的績(jī)效文化帶動(dòng)下，員工的工作熱情空前高漲?！　〕酥?，績(jī)效管理體系中還植入了定量和定性兩種考核指標(biāo)，李鈞將其比喻為“軟硬兼施”。“軟”指的是員工的基本素養(yǎng)，基于對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)道德層面的評(píng)價(jià)，這部分目標(biāo)達(dá)成取決于人的